Pomagamy firmom przygotować jasną podstawę do rozmów o wynagrodzeniach, awansach, widełkach i transparentności.
Pracujemy z kartami stanowisk, wartościowaniem ról i diagnostyką wynagrodzeń, żeby decyzje płacowe opierały się na jasnych kryteriach, a nie na intuicji, wyjątkach albo historii negocjacji.
Wartościujemy stanowiska, nie ludzi.
Patrzymy na rolę: odpowiedzialność, wymagania, wpływ, samodzielność i miejsce w strukturze.
Najważniejsze: otrzymujecie wynik, a razem z nim język i argumenty do rozmów o wynagrodzeniach, awansach, widełkach i transparentności.
To dobry moment, żeby uporządkować stanowiska, poziomy odpowiedzialności i zasady, na których opierają się dalsze decyzje o wynagrodzeniach.
Trzy etapy w tej kolejności, bo każdy kolejny opiera się na wyniku poprzedniego. Wchodzimy w ten proces tam, gdzie faktycznie jesteście.
Dane wynagrodzeniowe analizujemy osobno i w formie zakodowanej. Pełny opis procesu znajdziecie w usługach.
Wartościowanie dotyka pieniędzy, statusu i poczucia sprawiedliwości, więc metoda musi być znana wcześniej i taka sama dla wszystkich ról.
Rola zostaje w organizacji, kiedy zmienia się osoba, która ją zajmuje. Tylko ona daje podstawę trwalszą niż jedna rekrutacja.
Do wartościowania nie są nam potrzebne oceny okresowe, wyniki sprzedaży ani staż konkretnego pracownika, więc o te dane nie prosimy.
Porównywalność bierze się ze wspólnych rubryk. Bez nich różnice między opisami mówią głównie o stylu pisania ich autorów.
Zasad jest osiem. Przy każdej piszemy, co z niej wynika dla Was i co kosztuje nas: zasady, na których pracujemy.
Zakres materiałów zależy od wybranego wariantu współpracy i może obejmować:
To jest podstawa, do której można wracać przy kolejnych decyzjach o wynagrodzeniach, awansach, rozwoju i komunikacji z pracownikami.
Materiały zostają u Was. Każdy klient dostaje własną przestrzeń w aplikacji, z kartami stanowisk, wynikami wartościowania i uzasadnieniami, bezterminowo i bez subskrypcji. Rok później wracacie do tej samej struktury zamiast odtwarzać ją z plików. Szczegóły opisujemy we wsparciu po wdrożeniu.
Po projekcie łatwiej:
Wartościowanie stanowisk i diagnostyka wynagrodzeń nie rozwiązują wszystkich tematów HR naraz. Tworzą jednak fundament, bez którego trudno mówić o jasnych zasadach, spokojnej komunikacji i decyzjach płacowych, które da się wyjaśnić.
Dla firm, które:
Za legitnyhr stoi pięcioro założycieli łączących kompetencje HR, prawne, komunikacyjne, technologiczne i produktowe. Dzięki temu patrzymy na wartościowanie stanowisk jak na proces, który musi być rzetelny metodycznie, zgodny z wymaganiami prawnymi, zrozumiały dla HR-u i menedżerów, możliwy do wyjaśnienia pracownikom i użyteczny w kolejnych decyzjach wynagrodzeniowych. Tabela z poziomami jest jednym z jego produktów.
Projekty prowadzimy wspólnie. Kompetencje, które wnosi zespół:
Nie wyceniamy projektu „z półki”, bo każda firma startuje z innego miejsca. Na wycenę wpływa przede wszystkim:
Po rozmowie diagnostycznej rekomendujemy zakres, harmonogram i wariant współpracy.
Na pierwszym spotkaniu sprawdzamy:
Po tej rozmowie przygotowujemy rekomendowany zakres, harmonogram i wycenę projektu.
Lepiej uporządkować role, zasady i argumenty wcześniej, niż później tłumaczyć decyzje, których trudno bronić.
Pojęcia, metody i przepisy, które wracają w projektach wartościowania i diagnostyki wynagrodzeń. Opisane tak, żeby dało się ich użyć w rozmowie z zarządem.
