Przejdź do treści
legitnyhr
Umów rozmowę

Od karty stanowiska do siatki płac

Wartościowanie stanowisk i analiza wynagrodzeń, które pomagają wyjaśniać decyzje płacowe

Porządkujemy opisy ról, poziomy stanowisk i zasady wynagradzania. Otrzymujecie uzasadnienia ocen, obraz niespójności i plan dalszych działań, z dostępem do materiałów w aplikacji także po projekcie.

Umów rozmowę o projekcie Sprawdź bezpłatne narzędzia

Po rozmowie proponujemy zakres, harmonogram i wycenę.

Siatka płac Dane demonstracyjne
Kategorie i zakresy wynagrodzeń, dane demonstracyjne. Księgowa zarabia 7 100 zł i jest w kategorii III.
KategoriaMinimumPunkt odniesieniaMaksimum
I4 200 zł5 000 zł5 800 zł
II5 200 zł6 400 zł7 600 zł
III6 800 zł8 500 zł10 200 zł
Księgowa, kategoria III
7 100 złpunkt odniesienia 8 500 zł
Compa-ratio
83,5%7 100 ÷ 8 500
Penetracja zakresu
8,8%od minimum kategorii III
Rys. 1. Kategorie i zakresy wynagrodzeń

Zakresy wynagrodzeń sąsiednich kategorii nakładają się: I i II od 5 200 do 5 800 zł, II i III od 6 800 do 7 600 zł. Dane demonstracyjne. Firma, role i kwoty są zmyślone. Zobacz cały przykład →

Od czego zwykle się zaczyna

  1. stanowiska mają podobne nazwy, ale różny zakres odpowiedzialności

    Zobaczcie to na karcie stanowiska ↓

  2. różne działy inaczej rozumieją poziomy stanowisk

  3. zakresy wynagrodzeń wynikają z historii negocjacji, bez jasnych zasad

  4. brakuje argumentów do rozmów z zarządem

  5. menedżerowie nie umieją jasno wyjaśniać decyzji płacowych

  6. pracownicy coraz częściej pytają o zakresy wynagrodzeń, podwyżki, awanse i sprawiedliwość

  7. firma chce przygotować się do większej transparentności, ale nie ma jeszcze uporządkowanych stanowisk i zasad płacowych

To dobry moment, żeby uporządkować stanowiska, poziomy odpowiedzialności i zasady, na których opierają się dalsze decyzje o wynagrodzeniach.

Karta stanowiska Przykład demonstracyjny
Nazwa stanowiska
Księgowa
Komórka organizacyjna
Dział Finansowo-Księgowy
Podlega służbowo
Głównemu Księgowemu / Dyrektorowi Finansowemu / Zarządowi
Cel stanowiska
Zapewnienie prawidłowego, terminowego i zgodnego z obowiązującymi przepisami prowadzenia ewidencji księgowej Spółki oraz wsparcie procesów sprawozdawczych, podatkowych i finansowych.
Kluczowe zadania
  • Prowadzenie ksiąg rachunkowych zgodnie z ustawą o rachunkowości.
  • Dekretowanie i księgowanie dokumentów księgowych.
  • Weryfikacja dokumentów pod względem formalnym i rachunkowym.
  • Ewidencja faktur sprzedaży i zakupu.
  • Prowadzenie rozrachunków z kontrahentami.
  • Uzgadnianie sald kont księgowych.

+ 12 kolejnych zadań

Rys. 2. Dwa warianty tej samej nazwy

Objaw 01 na karcie stanowiska w naszym standardzie. Przykład demonstracyjny, dane są fikcyjne.

Jedna rola, trzy etapy, pięć kroków

Jak pracujemy

Trzy etapy w tej kolejności, bo każdy kolejny opiera się na wyniku poprzedniego. Wchodzimy w ten proces tam, gdzie faktycznie jesteście. Jeżeli macie już opisy lub wartościowanie, najpierw sprawdzamy ich przydatność.

KsięgowaDane demonstracyjne

  1. 1Karta
  2. 2Poziomy
  3. 3Kategoria
  4. 4Zakres
  5. 5Compa-ratio

  1. Etap 01

    Opisy stanowisk pracy

    Opisy stanowisk pracy w jednym standardzie. Podstawa, na której da się role porównywać i wartościować.

    Co powstaje
    • Jeden standard opisu dla ról objętych projektem
    • Opisy stanowisk (karty) dla wszystkich ról w zakresie
    • Uporządkowana lista stanowisk
    • Mapa niespójności w nazewnictwie i zakresach
    Zobacz szczegóły →
    Karta stanowiska Przykład demonstracyjny
    Nazwa stanowiska
    Księgowa
    Obszary decyzyjne
    Odpowiedzialność
    Kontaktuje się z kontrahentami w zakresie rozliczeń. + 3 kolejne pozycje
    Wymagane kwalifikacje
    Umiejętności
    wyższe lub średnie kierunkowe (finanse, rachunkowość, ekonomia) + 9 kolejnych pozycji
    Wymagane doświadczenie
    Umiejętności
    minimum 2-3 lata doświadczenia w księgowości + 1 kolejna pozycja
    Wysiłek
    Wysiłek
    Koncentracja i okresowe spiętrzenia terminów.
    Zakres odpowiedzialności
    Odpowiedzialność
    prawidłowość prowadzonych zapisów księgowych + 5 kolejnych pozycji
    Warunki pracy
    Warunki pracy
    Praca biurowa i rzeczywiste wymagania cyklu zamknięcia.

    KsięgowaKrok 1 z 5

    Rys. 3. Karta stanowiska

    Wartościujemy stanowiska. Patrzymy na to, czego wymaga rola: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Wyniki konkretnej osoby są odrębnym tematem.

    Kreski na marginesie karty pokazują, które pole zasila które z czterech kryteriów.

  2. Etap 02

    Wartościowanie stanowisk

    Niezależna ocena ról według uzgodnionych kryteriów i skal, z kategoriami pracowników i uzasadnieniem każdej oceny.

    Co powstaje
    • Uzgodniony model kryteriów i skal, sprawdzony na reprezentatywnych rolach
    • Karty wartościowania dla wszystkich ról
    • Kategorie pracowników i zasady budowy zakresów wynagrodzeń
    • Raport końcowy z uzasadnieniami
    Zobacz szczegóły →
    Karta wartościowania Dane demonstracyjne
    Księgowa: poziomy w czterech kryteriach, skala od 1 do 5
    Kryterium Skala Poziom
    Umiejętnościz pól: Wymagane kwalifikacje, Wymagane doświadczenie 4
    Wysiłekz pola: Wysiłek 3
    Odpowiedzialnośćz pól: Obszary decyzyjne, Zakres odpowiedzialności 4
    Warunki pracyz pola: Warunki pracy 1

    KsięgowaKrok 2 z 5

    Rys. 4. Poziomy w kryteriach

    Na podstawie karty rola dostaje poziom w każdym z czterech kryteriów: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.

    Wynik i kategoria Dane demonstracyjne
    Księgowa: poziom razy waga w każdym kryterium, suma daje wynik
    KryteriumPoziomWagaWkład
    Umiejętności 4 0,25 1,00
    Wysiłek 3 0,25 0,75
    Odpowiedzialność 4 0,25 1,00
    Warunki pracy 1 0,25 0,25
    Wynik, suma wkładów3,00

    Wynik

    3,00

    Kategoria

    III

    1. Kategoria I od 1,00
    2. Kategoria II od 2,00
    3. Kategoria III od 3,00
    4. Kategoria IV od 4,00

    Progi kategorii są poglądowe.

    KsięgowaKrok 3 z 5

    Rys. 5. Wynik i kategoria

    Każde kryterium waży 25%, więc poziom mnożymy przez 0,25. Suma daje wynik 3,00, a wynik wskazuje kategorię III.

    Wynik 3,00 leży dokładnie na progu kategorii III, więc jeden poziom mniej w jednym kryterium zmienia kategorię. Tym zajmują się uzgodnienia ↓

  3. Etap 03

    Audyt i diagnostyka wynagrodzeń

    Dane płacowe nałożone na gotową strukturę stanowisk: zakresy wynagrodzeń, compa-ratio, odchylenia i rekomendacje korekt.

    Co powstaje
    • Struktura wynagrodzeń i zakres wynagrodzeń dla każdej kategorii pracowników
    • Analiza compa-ratio i rozkładów
    • Mapa niespójności i ryzyk
    • Polityka progresji wewnątrz kategorii
    • Rekomendacje korekt i plan przeglądu wynagrodzeń
    Zobacz szczegóły →
    Zakres wynagrodzeń kategorii III Dane demonstracyjne
    Minimum
    6 800 zł
    Punkt odniesienia
    8 500 zł
    Maksimum
    10 200 zł

    Część wspólna z kategorią II: od 6 800 zł do 7 600 zł. Kwoty są dydaktyczne.

    KsięgowaKrok 4 z 5

    Rys. 6. Zakres wynagrodzeń kategorii III

    Kategoria III ma zakres wynagrodzeń od 6 800 do 10 200 zł, z punktem odniesienia 8 500 zł.

    Dolna część zakresu wynagrodzeń, od 6 800 do 7 600 zł, jest wspólna z kategorią II.

    Pozycja w zakresie wynagrodzeń Dane demonstracyjne
    Księgowa w kategorii III: compa-ratio i penetracja zakresu
    Compa-ratio 7 100 ÷ 8 500 83,5%
    Penetracja zakresu (7 100 − 6 800) ÷ (10 200 − 6 800) 8,8%

    KsięgowaKrok 5 z 5

    Rys. 7. Pozycja w zakresie wynagrodzeń

    Compa-ratio porównuje wynagrodzenie z punktem odniesienia kategorii. Penetracja zakresu pokazuje, gdzie między minimum a maksimum kategorii leży wynagrodzenie.

    Cały przykład krok po kroku →

Uzgodnienia

Obszary wymagające uzgodnienia

W tym przykładzie dwóch oceniających dało księgowej różne poziomy odpowiedzialności: jeden 3, drugi 4. Różnica jednego poziomu w jednym kryterium przesuwa wynik o 0,25, z 2,75 na 3,00, i w tym układzie przenosi rolę z kategorii II do kategorii III.

Jedna ocena, jedna kategoria różnicy, inny zakres wynagrodzeń. Dlatego uzgodnienia są osobnym krokiem: różnicę w ocenach wyjaśniamy, zanim zamieni się w kategorię.

BlogWartościowanie, którego nie da się odtworzyć, nie jest obiektywne NarzędzieZgodność ocen w wartościowaniu stanowisk
Porównanie ocen Dane demonstracyjne
Ta sama rola u dwóch oceniających: poziomy w kryteriach, wynik i kategoria
Kryterium Oceniający AOceniający B
Umiejętności 44
Wysiłek 33
Odpowiedzialność 34
Warunki pracy 11
Wynik2,753,00
KategoriaIIIII

Wynik na skali kategoriipróg kategorii III: 3,00

Progi kategorii są poglądowe.

Rys. 8. Jedna ocena, jedna kategoria różnicy

Ta sama rola u dwóch oceniających i jedna różnica, którą trzeba uzgodnić. A: odpowiedzialność 3, wynik 2,75, kategoria II, zakres wynagrodzeń od 5 200 do 7 600 zł. B: odpowiedzialność 4, wynik 3,00, kategoria III, zakres wynagrodzeń od 6 800 do 10 200 zł. Dane demonstracyjne. Zobacz cały przykład →

Dane wynagrodzeniowe analizujemy osobno i w formie zakodowanej. Pełny opis procesu znajdziecie w usługach.

Umów rozmowę o projekcie

Po rozmowie proponujemy zakres, harmonogram i wycenę.

Czworo założycieli

Zespół

Za legitnyhr stoi czworo założycieli. Każde z nas odpowiada za inną część projektu: metodykę pomiaru, prawo pracy i ochronę danych, analitykę wynagrodzeń oraz aplikację. Projekty prowadzimy wspólnie.

Poznaj zespół →

Kompetencje, które wnosi zespół

  • HR i organizacja
  • prawo pracy i compliance
  • ochrona danych
  • technologia i porządkowanie danych
  • metodyka wartościowania
  • diagnostyka wynagrodzeń
  • projektowanie usług

Bezpłatne narzędzia

Narzędzia do pracy nad stanowiskami i wynagrodzeniami

10 bezpłatnych narzędzi. Obliczenia wykonują się w przeglądarce, a dane wpisane do narzędzia nie trafiają do legitnyhr.

Pozostałe narzędzia

Zarys dokumentów, które zostają u Was

Co otrzymujecie po projekcie

Zakres materiałów zależy od wybranego wariantu współpracy i może obejmować:

  • opisy stanowisk w jednym standardzie
  • kryteria, oceny i uzasadnienia wyników
  • kategorie pracowników i zasady budowy zakresów wynagrodzeń
  • mapę niespójności wynagrodzeń
  • rekomendacje dalszych działań
  • materiały do kolejnych decyzji HR i zarządu

To jest podstawa, do której można wracać przy kolejnych decyzjach o wynagrodzeniach, awansach, rozwoju i komunikacji z pracownikami.

Materiały zostają u Was. Każdy klient dostaje własną przestrzeń w aplikacji, z kartami stanowisk, wynikami wartościowania i uzasadnieniami, bezterminowo i bez subskrypcji. Rok później wracacie do tej samej struktury zamiast odtwarzać ją z plików. Szczegóły opisujemy we wsparciu po wdrożeniu.

Po projekcie łatwiej:

  • wyjaśnić, czym różnią się stanowiska
  • porównać role między działami
  • przygotować zakresy wynagrodzeń
  • rozmawiać z zarządem o decyzjach płacowych
  • dać menedżerom argumenty do rozmów z pracownikami
  • przygotować się do analizy luki płacowej

Zasady, na których pracujemy

Wartościowanie dotyka pieniędzy, statusu i poczucia sprawiedliwości, więc metoda musi być znana wcześniej i taka sama dla wszystkich ról.

  1. Wartościujemy stanowiska, nie ludzi.

    Rola zostaje w organizacji, kiedy zmienia się osoba, która ją zajmuje. Dlatego podstawą trwalszą niż jedna rekrutacja jest rola.

  2. Nie oceniamy osób, wyników ani historii zatrudnienia.

    Do wartościowania nie są nam potrzebne oceny okresowe, wyniki sprzedaży ani staż konkretnego pracownika, więc o te dane nie prosimy.

  3. Każde stanowisko opisujemy według jednego standardu.

    Porównywalność bierze się ze wspólnych rubryk. Bez nich różnice między opisami mówią głównie o stylu pisania ich autorów.

Pozostałe zasady
  1. Kryteria wartościowania ustalamy przed oceną ról.
  2. Każda ocena ma uzasadnienie.
  3. Karty stanowisk opisują role i nie zawierają danych pracowników.
  4. Dane wynagrodzeniowe analizujemy oddzielnie od kart stanowisk.
  5. Narzędzia mogą pomagać w porządkowaniu treści, ale decyzje pozostają po stronie ludzi.

Zasad jest osiem. Przy każdej piszemy, co z niej wynika dla Was i co kosztuje nas: zasady, na których pracujemy.

Wiedza

Z bazy wiedzy

Pojęcia, metody i przepisy, które wracają w projektach wartościowania i diagnostyki wynagrodzeń. Opisane tak, żeby dało się ich użyć w rozmowie z zarządem.

Cała baza wiedzy →

Sześć czynników wyceny

Wycena

Nie wyceniamy projektu „z półki”, bo każda firma startuje z innego miejsca. Na wycenę wpływa przede wszystkim:

  1. liczba pracowników ustalamy w rozmowie
  2. liczba unikalnych stanowisk ustalamy w rozmowie
  3. liczba jednostek organizacyjnych ustalamy w rozmowie
  4. jakość danych wejściowych ustalamy w rozmowie
  5. zakres spotkań i warsztatów ustalamy w rozmowie
  6. wybrany zakres projektu ustalamy w rozmowie

Po rozmowie diagnostycznej rekomendujemy zakres, harmonogram i wariant współpracy.

Kontakt

Zaczynamy od rozmowy diagnostycznej

Na pierwszym spotkaniu sprawdzamy:

  1. z czym mierzycie się dziś
  2. jakie dane już macie
  3. ile stanowisk obejmie projekt
  4. które role są najbardziej niejednoznaczne
  5. czego brakuje
  6. jaki zakres będzie najlepszy
  7. jak przygotować projekt pod Wasz najbliższy przegląd wynagrodzeń

Po tej rozmowie przygotowujemy rekomendowany zakres, harmonogram i wycenę projektu.

Zapytanie o projekt
Zgody

Administratorem wskazanych przez Ciebie danych w formularzu kontaktowym jest RBR Rychter Raniszewska Kancelaria Doradców Podatkowych i Radców Prawnych S.K.A. z siedzibą w Sopocie. Dane będą przetwarzane na podstawie uzasadnionego interesu polegającego na obsłudze wysłanego przez Ciebie zgłoszenia, w tym udzielenia odpowiedzi na zadane przez Ciebie pytania oraz w celu dochodzenia, ustalenia i obrony przed roszczeniami. Szczegółowe informacje na temat przetwarzania danych są dostępne w Polityce Prywatności (otwiera się w nowej karcie).

Oświadczam, iż jestem świadomy/a, że mam prawo do wycofania zgody na wysyłkę informacji handlowej w każdym czasie. Wycofanie zgody oznacza zatrzymanie wysyłania przez nas informacji i nie ma wpływu na informacje wysłane wcześniej.

Administratorem Twoich danych osobowych jest RBR Rychter Raniszewska Kancelaria Doradców Podatkowych i Radców Prawnych S.K.A. z siedzibą w Sopocie. Administrator przetwarza Twoje dane osobowe w celu przesyłania informacji handlowych, na podstawie prawnie uzasadnionego interesu Administratora, jakim jest prawo wysyłania do Ciebie informacji handlowych w zakresie wynikającym z wyrażonej przez Ciebie zgody na przesyłanie takich treści, opartej na przepisach ustawy z dnia 12 lipca 2024 r. - Prawo Komunikacji Elektronicznej. Przysługuje Ci prawo wniesienia sprzeciwu, dostępu do danych, żądania ich sprostowania, ich usunięcia lub ograniczenia ich przetwarzania. Szczegółowe informacje na temat przetwarzania danych w związku z wyrażoną zgodą marketingową są dostępne w Polityce Prywatności (otwiera się w nowej karcie).

* oznacza obowiązkowe pole

Lepiej uporządkować role, zasady i argumenty wcześniej, niż później tłumaczyć decyzje, których trudno bronić.