Przejdź do treści
legitnyhr
Umów rozmowę

Czworo założycieli

O nas

legitnyhr to butikowy zespół, który porządkuje opisy stanowisk, wartościuje role i diagnozuje wynagrodzenia w średnich i dużych organizacjach. Pracujemy jednym procesem: opisy stanowisk pracy w jednym standardzie, wartościowanie stanowisk z uzasadnieniem każdej oceny, audyt i diagnostyka wynagrodzeń.

Najczęściej trafiają do nas firmy, które przygotowują przegląd wynagrodzeń albo szykują się do obowiązków sprawozdawczych z dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (UE 2023/970). Potrzebują wtedy metody, którą da się obronić w rozmowie z zarządem, ze związkami i z pracownikiem, który zapyta, dlaczego jego rola jest na tym poziomie.

Zespół

Każde nazwisko prowadzi do pełnej noty: dorobek, publikacje i to, za co dana osoba odpowiada w projektach.

Dlaczego jest nas czworo

Wartościowanie stanowisk bywa sprowadzane do tabeli z poziomami. Tabela jest jednym z produktów tego procesu, a przed nią i po niej stoi kilka bardzo różnych kompetencji. Metoda musi mierzyć rzetelnie, być zgodna z prawem pracy i RODO, zrozumiała dla HR-u i menedżerów, możliwa do wyjaśnienia pracownikom i użyteczna przy kolejnych decyzjach o wynagrodzeniach. Żadna z tych rzeczy nie wynika z pozostałych.

Dlatego założycieli jest czworo i każde z nas odpowiada za inną warstwę projektu: metodykę pomiaru i statystykę, prawo pracy razem z AI Act i RODO, analitykę wynagrodzeń i konstrukcję zakresów wynagrodzeń, oraz narzędzie, w którym wyniki zostają u Was po zakończeniu współpracy.

Projekty prowadzimy wspólnie. Każdy etap prowadzi bezpośrednio ta osoba, która odpowiada za jego warstwę, więc na każdym etapie rozmawiacie z autorem decyzji. Decyzje dotykające dwóch warstw naraz domykamy razem i zapisujemy z uzasadnieniem.

Zasady, których nie negocjujemy

Wartościowanie dotyka pieniędzy, statusu i poczucia sprawiedliwości, więc metodę ustalamy przed pracą nad rolami i stosujemy ją tak samo do wszystkich. Trzy z ośmiu zasad, żeby było wiadomo, czego się trzymamy:

  • Wartościujemy stanowiska, nie ludzi.

    Patrzymy na to, czego wymaga rola: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Oceny okresowe, wyniki sprzedaży i staż konkretnego pracownika są nam do tego niepotrzebne, więc o te dane nie prosimy.

  • Każda ocena ma uzasadnienie.

    Przy każdym przypisaniu roli do poziomu zostaje zapis, dlaczego dostała taką punktację na każdym kryterium. Z tego materiału menedżer buduje odpowiedź dla pracownika, a HR odpowiedź dla zarządu.

  • Decyzje pozostają po stronie ludzi.

    Aplikacja porządkuje karty, liczy rozkłady i pilnuje, żeby żadne kryterium nie zostało pominięte. Przypisanie roli do poziomu zatwierdza człowiek i człowiek podpisuje się pod uzasadnieniem, bo AI Act zalicza systemy wspierające decyzje o zatrudnieniu do zastosowań wysokiego ryzyka.

Zasad jest osiem. Przy każdej piszemy, co z niej wynika dla Was i co kosztuje nas: zasady, na których pracujemy.