Jawność wynagrodzeń 2026: najnowsze informacje o ustawie i dyrektywie 2023/970

Stan na 7 października 2026 r.: polska ustawa wdrażająca dyrektywę (UE) 2023/970 nadal jest projektem rządowym o numerze UC127. Jej ostatnia wersja pochodzi z 29 kwietnia 2026 r. Od 4 maja 2026 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji nie pojawił się przy projekcie żaden nowy dokument, a projekt nie trafił jeszcze do żadnego komitetu Rady Ministrów. Rząd planuje go przyjąć w IV kwartale 2026 r. Obowiązuje dziś tylko część rekrutacyjna: przepisy Kodeksu pracy w mocy od 24 grudnia 2025 r.

Ten tekst aktualizuję, gdy projekt przesunie się o etap. Data ostatniej zmiany jest na górze strony, a historia zmian na końcu. Jeśli wolicie nie sprawdzać sami, zapiszcie się na powiadomienie: napiszę, gdy rząd przyjmie projekt albo zmieni terminy.

Najważniejsze w pięciu punktach

1. Ustawy nie ma. Projekt UC127 przeszedł uzgodnienia, konsultacje publiczne i opiniowanie. Kolejne etapy (komitety Rady Ministrów, Komisja Prawnicza, przyjęcie przez rząd, Sejm) są na stronie RCL puste.
2. Rząd planuje przyjąć projekt w IV kwartale 2026 r. Tak brzmi wpis w wykazie prac legislacyjnych Rady Ministrów, niezmieniony od listopada 2025 r.
3. Termin pierwszego sprawozdania w projekcie trzeba będzie poprawić. Art. 72 ust. 1 projektu wyznacza go pracodawcom od 150 pracowników na czerwiec 2027 r. za okres, który zaczyna się dopiero z wejściem ustawy w życie. Przy sześciomiesięcznym vacatio legis termin wypada przed końcem okresu, którego dotyczy.
4. Komisja Europejska nie przesunie dyrektywy. W odpowiedzi z 22 maja 2026 r. wykluczyła objęcie jej pakietem omnibus i mechanizmem „stop the clock”. Pełne ustawy wdrożeniowe przyjęło dotąd pięć państw UE.
5. Luka płacowa w Polsce według Eurostatu wynosi 4,0% (2024 r.) przy 11,1% w całej UE. Projekt ocenia jednak lukę w każdej kategorii pracowników osobno, a niska średnia krajowa niewiele mówi o tym, co wyjdzie w konkretnej firmie.

Gdzie jest projekt ustawy

Projekt nosi tytuł „o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. W mediach funkcjonuje jako ustawa o jawności wynagrodzeń. Wnioskodawcą jest Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Pismo Rzeczniczki Praw Dziecka z czerwca pokazuje, że praca nad projektem trwała po 4 maja, choć nie zostawiła śladu na stronie RCL. Ministerstwo publikuje dokumenty z opóźnieniem, więc puste etapy na RCL pokazują tylko formalny stan projektu: na 7 października 2026 r. nie trafił jeszcze pod obrady żadnego organu Rady Ministrów.

Do końca IV kwartału zostało 12 tygodni. W tym czasie projekt zwykle przechodzi Komitet do Spraw Europejskich, Stały Komitet Rady Ministrów i Komisję Prawniczą. Rząd może jeszcze zdążyć. Uchwalenie ustawy w 2026 r. jest natomiast mało prawdopodobne, bo po rządzie projekt czeka Sejm, Senat i podpis Prezydenta.

Termin pierwszego sprawozdania, którego nie da się dotrzymać

Ten problem dotyczy każdej firmy zatrudniającej co najmniej 150 osób. Art. 72 ust. 1 projektu z 29 kwietnia 2026 r. brzmi:

„Pracodawca zatrudniający co najmniej 150 pracowników przekazuje pierwsze sprawozdanie z luki płacowej za okres od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy do końca roku kalendarzowego, w którym weszła w życie niniejsza ustawa, do organu monitorującego w terminie do dnia 7 czerwca 2027 r.”

A art. 74:

„Ustawa wchodzi w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia.”

Policzmy. Gdyby ustawa ukazała się w Dzienniku Ustaw dzisiaj, weszłaby w życie w kwietniu 2027 r. Okres sprawozdawczy trwałby wtedy od kwietnia do końca 2027 r., a sprawozdanie za niego należałoby złożyć w czerwcu 2027 r., ponad pół roku przed końcem okresu, który ma opisywać. Każdy miesiąc opóźnienia pogłębia ten problem. W obecnym brzmieniu przepisu nie da się wykonać, więc przed przyjęciem projektu przez Radę Ministrów trzeba go będzie zmienić.

Skąd się wziął? Ministerstwo konsekwentnie trzyma się kalendarza dyrektywy. Art. 9 ust. 2 i 3 dyrektywy każe pracodawcom zatrudniającym 150 osób i więcej przekazać „do dnia 7 czerwca 2027 r.” informacje dotyczące „poprzedniego roku kalendarzowego”. Gdy Związek Banków Polskich poprosił w konsultacjach o przesunięcie pierwszego sprawozdania na pełny rok 2027, ministerstwo odpowiedziało: „Uwaga nieuwzględniona. Termin wynika z art. 9 ust. 2 i 3 dyrektywy.” (tabela uwag z konsultacji publicznych, Lp. 149; uwagi dotyczyły art. 57 wersji grudniowej, który w wersji kwietniowej jest art. 72). Konfederacja Lewiatan zaproponowała pełny rok 2027 i jeden termin w czerwcu 2028 r. dla wszystkich pracodawców (tabela uwag z opiniowania, Lp. 251). Ministerstwo oznaczyło tę uwagę jako „częściowo uwzględnioną”. W wersji z 29 kwietnia wydłużyło vacatio legis i zmieniło początek okresu, a datę z dyrektywy zostawiło.

Ten zapis działał, dopóki ustawa miała wejść w życie w 2026 r. Teraz trzyma się daty, która minie, zanim powstanie obowiązek. Jak rząd go poprawi, nie wiemy. Dlatego nie podaję daty Waszego pierwszego sprawozdania. Konkretne daty, które dziś krążą w sieci, opierają się albo na tym nieaktualnym zapisie, albo na prognozach.

Dla pracodawców zatrudniających od 100 do 149 osób projekt jest spójny z dyrektywą: pierwsze sprawozdanie za poprzedni rok kalendarzowy „w terminie do dnia 7 czerwca 2031 r.” (art. 72 ust. 2).

Gdy rząd poprawi art. 72, zaktualizuję ten tekst. Zostawcie maila, a dostaniecie informację o nowym terminie.

Co obowiązuje już dziś

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy rekrutacyjne Kodeksu pracy dodane ustawą z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807). Dotyczą wszystkich pracodawców, bez progu zatrudnienia:

• kandydat dostaje informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale w ogłoszeniu o naborze, a gdy go nie było albo nie zawierało tych informacji, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy (art. 18^3ca Kodeksu pracy),
• pracodawca nie może pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnym ani poprzednich miejscach zatrudnienia,
• ogłoszenia o pracę i nazwy stanowisk mają być neutralne pod względem płci.

Szczegóły i pułapki rozbieram w haśle o wynagrodzeniu w ogłoszeniu. Niezależnie od ustawy działa też zasada równego wynagrodzenia za pracę jednakową lub o jednakowej wartości z art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej i z Kodeksu pracy.

Co przewiduje projekt z 29 kwietnia 2026 r.

Wszystko w tej części to projekt. Numeracja i treść artykułów mogą się zmienić przed przyjęciem przez rząd i w Sejmie.

Razem z ustawą ministerstwo opublikowało projekt rozporządzenia ze wzorami sprawozdania z luki płacowej. Według art. 71 Prezes GUS opracuje narzędzie informatyczne do sporządzania sprawozdania. Więcej o karach piszę w haśle o sankcjach za naruszenie przejrzystości wynagrodzeń, a pełny przegląd obowiązków zawiera hasło o transpozycji dyrektywy 970.

Co dzieje się w Europie

Termin z art. 34 dyrektywy, 7 czerwca 2026 r., dotrzymała mniejszość państw. Według zestawienia Lockton (stan na 23 września 2026 r.) pełną transpozycję mają:

• Słowacja, ustawa o równym wynagrodzeniu w mocy od 7 czerwca 2026 r.,
• Włochy, dekret ustawodawczy nr 96/2026, w mocy od 7 czerwca 2026 r.,
• Litwa, ustawa nr XV-969, obowiązki sprawozdawcze od 1 stycznia 2027 r.,
• Malta, rozporządzenia LN 112/2025 i LN 173/2026,
• Grecja, ustawa 5316/2026, większość obowiązków od 1 listopada 2026 r.

Polska figuruje tam jako państwo z transpozycją częściową. Część rządów i organizacji pracodawców prosiła o odroczenie. Komisja Europejska odpowiedziała 22 maja 2026 r. na pytanie posła Krisa Van Dijcka, że nie przewiduje objęcia dyrektywy pakietem omnibus ani mechanizmem „stop the clock”, ponieważ uznaje ją za niezbędną do pełnej realizacji prawa do równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn.

Komisja nie wszczęła jeszcze postępowań naruszeniowych dotyczących dyrektywy 2023/970. Nie wymieniają jej ani lipcowy (8 lipca 2026 r.), ani październikowy (1 października 2026 r.) pakiet decyzji Komisji w sprawie uchybień. Przy innych dyrektywach Komisja wysyłała wezwania do usunięcia uchybienia w kolejnych miesiącach po terminie transpozycji, więc najbliższe pakiety warto obserwować.

Luka płacowa w Polsce: 4,0% i co z tego wynika

Według Eurostatu (wskaźnik sdg_05_20, aktualizacja z 26 lutego 2026 r.) nieskorygowana luka płacowa w Polsce wyniosła 4,0% w 2024 r. W całej UE było to 11,1% (dane wstępne). W 2022 r. luka w Polsce wynosiła 7,8%, w 2023 r. 5,9%. Starsze publikacje, w tym uzasadnienie wpisu projektu UC127 w wykazie prac rządu, przypisują 7,8% do 2023 r., więc przy cytowaniu warto sprawdzić rok i datę wydania danych.

Średnia krajowa liczona jest dla całej gospodarki i bez uwzględnienia stanowisk. Projekt ustawy liczy lukę w każdej kategorii pracowników osobno i każe reagować, gdy w którejkolwiek z nich wyniesie w wartości bezwzględnej co najmniej 5% bez obiektywnego uzasadnienia. Jako psychometryk widzę tu klasyczny problem agregacji: firma może mieć niską lukę ogółem i jednocześnie wysoką w kilku kategoriach, bo różnice w przeciwnych kierunkach znoszą się w średniej. Niska średnia krajowa nie mówi nic o tym, co pokaże Wasze pierwsze sprawozdanie. Swoje dane możecie wstępnie sprawdzić w kalkulatorze luki płacowej.

Co robić, zanim ustawa zostanie uchwalona

Daty sprawozdań się przesuwają. Praca, którą trzeba wykonać przed pierwszym sprawozdaniem, nie zależy od tego, który dzień wpisze rząd. W kolejności:

1. Wartościowanie stanowisk. Bez oceny wartości pracy nie ma kategorii pracowników, a bez kategorii nie ma czego liczyć. To etap, który zajmuje najwięcej czasu. Opisuję go w haśle o wartościowaniu stanowisk.
2. Struktura wynagrodzeń. Zakresy wynagrodzeń dla kategorii pracowników wyprowadzone z wartościowania stanowisk.
3. Porządek w danych płacowych. Wszystkie składniki wynagrodzenia przypisane do stanowisk, z płcią i wymiarem czasu pracy. Pomaga w tym nasza kontrola jakości danych płacowych.
4. Próg zatrudnienia w rocznych jednostkach roboczych. Liczony według art. 19 projektu może wyjść inaczej niż prosta liczba osób.
5. Rekrutacja zgodna z prawem, które już obowiązuje. Za te przepisy odpowiadacie już dziś.

Punktem wyjścia może być test gotowości. Jeśli macie jedno konkretne pytanie, na przykład jak policzyć roczne jednostki robocze albo czy Wasze kategorie pracowników się obronią, zarezerwujcie krótką konsultację. Przygotowanie firmy do pytań pracowników o płace prowadzimy jako wdrożenie jawności wynagrodzeń, a każdą współpracę zaczynamy od rozmowy diagnostycznej.

Na co patrzeć w najbliższych tygodniach

• RCL, projekt 12405300: pierwszy dokument w etapie „Komitet do Spraw Europejskich” albo „Stały Komitet Rady Ministrów” oznacza, że projekt idzie do przyjęcia.
• Komunikaty z posiedzeń Rady Ministrów: informacja o przyjęciu projektu UC127.
• Treść art. 72 w wersji przyjętej przez rząd: dopiero wtedy będzie wiadomo, za jaki okres i kiedy złożycie pierwsze sprawozdanie.
• Pakiety decyzji Komisji Europejskiej w sprawie uchybień: pierwsze wezwania dotyczące dyrektywy 2023/970.

Najczęstsze pytania

Czy ustawa o jawności wynagrodzeń już obowiązuje?

Nie. Na 7 października 2026 r. pełna ustawa jest projektem (UC127) i nie została przyjęta przez Radę Ministrów. Obowiązują tylko przepisy rekrutacyjne Kodeksu pracy, od 24 grudnia 2025 r.

Kiedy rząd przyjmie projekt?

Wykaz prac legislacyjnych Rady Ministrów wskazuje IV kwartał 2026 r. Na 7 października projekt nie trafił jeszcze do żadnego komitetu Rady Ministrów.

Od kiedy pracodawcy będą składać sprawozdania z luki płacowej?

Tego dziś nie wiadomo. Projekt z 29 kwietnia 2026 r. wiąże pierwsze sprawozdanie firm od 150 osób z terminem z dyrektywy, którego przy obecnym tempie prac nie da się dotrzymać. Ostateczną datę ustali tekst przyjęty przez rząd i uchwalony przez Sejm.

Czy Polsce grożą konsekwencje za spóźnienie?

Termin transpozycji minął 7 czerwca 2026 r. Komisja może wszcząć postępowanie naruszeniowe wobec Polski. Do 7 października 2026 r. nie opublikowała żadnej decyzji o uchybieniach dotyczącej dyrektywy 2023/970.

Czy Unia może przesunąć dyrektywę?

Komisja Europejska wykluczyła to w odpowiedzi z 22 maja 2026 r. Zmiana terminów wymagałaby zmiany samej dyrektywy przez Parlament Europejski i Radę.

Czy firma poniżej 100 pracowników ma jakieś obowiązki?

Tak. Przepisy rekrutacyjne obowiązują ją już dziś. Według projektu po wejściu ustawy obejmą ją też obowiązki dotyczące oceny wartości pracy, obiektywnych kryteriów wynagradzania i prawa pracownika do informacji. Sprawozdanie z luki płacowej będzie dla niej dobrowolne.

Historia zmian

• 8 października 2026 r.: poprawione: moment, w którym kandydat dostaje informację o wynagrodzeniu (art. 18^3ca § 2 Kodeksu pracy), próg działań zaradczych w projekcie (co najmniej 5% w wartości bezwzględnej) oraz odesłania do art. 72 ust. 1 i art. 4-7 projektu.
• 7 października 2026 r.: pierwsza wersja. Stan projektu sprawdzony bezpośrednio na stronie RCL i w wykazie prac Rady Ministrów, cytaty porównane z tekstem projektu z 29 kwietnia 2026 r. i tabelami uwag opublikowanymi 4 maja 2026 r.