Pracujemy jednym procesem: system kart stanowisk, wartościowanie stanowisk, diagnostyka wynagrodzeń. Trzy etapy w tej kolejności, bo każdy kolejny opiera się na wyniku poprzedniego.
Wchodzimy w ten proces tam, gdzie faktycznie jesteście. Jedne firmy zaczynają od porządkowania opisów stanowisk, inne mają je gotowe i potrzebują wartościowania, jeszcze inne mają strukturę i chcą sprawdzić, co mówią o niej dane płacowe.
Po rozmowie proponujemy zakres, harmonogram i wycenę.
Etap 01
Opisy stanowisk pracy w jednym standardzie. Podstawa, na której da się role porównywać i wartościować.
Zobacz szczegóły: Opisy stanowisk pracy →Co powstaje
Etap 02
Niezależna ocena ról według uzgodnionych kryteriów i skal, z kategoriami pracowników i uzasadnieniem każdej oceny.
Zobacz szczegóły: Wartościowanie stanowisk →Co powstaje
Etap 03
Dane płacowe nałożone na gotową strukturę stanowisk: zakresy wynagrodzeń, compa-ratio, odchylenia i rekomendacje korekt.
Zobacz szczegóły: Audyt i diagnostyka wynagrodzeń →Co powstaje
Dane wynagrodzeniowe analizujemy oddzielnie od kart stanowisk i w formie zakodowanej. Reguły, których trzymamy się w każdym projekcie, zebraliśmy w zasadach, na których pracujemy.
Otrzymujecie wynik, a razem z nim język i argumenty do rozmów o wynagrodzeniach, awansach, zakresach wynagrodzeń i transparentności. To jest podstawa, do której można wracać przy kolejnych decyzjach.
Trzeci etap daje dane, na których opiera się raport luki płacowej: strukturę stanowisk, przypisanie do poziomów i wynagrodzenia w grupach porównywalnych. Raport wyrasta z tej samej diagnostyki i korzysta z tej samej struktury, więc przygotowujemy go wtedy, kiedy obowiązek sprawozdawczy już Was dotyczy albo kiedy chcecie się do niego przygotować.
Każdy z tych projektów można zamówić osobno. Najpierw sprawdzamy, co już macie.
Część firm wdraża wartościowanie i jawność wynagrodzeń własnym zespołem. Wtedy pracujemy obok Was: na warsztacie u Was, na Waszych dokumentach, albo w krótkiej konsultacji, kiedy potrzebujecie odpowiedzi na konkretne pytanie.
Projekt kończy się oddaniem materiałów, a praca z wynagrodzeniami trwa dalej. Pojawiają się nowe role, reorganizacja przesuwa odpowiedzialność, menedżerowie dostają pytania o zakresy wynagrodzeń. Firmom, które chcą mieć nas pod ręką w tym okresie, proponujemy stałą współpracę doradczą.
Kontakt
Na pierwszym spotkaniu sprawdzamy:
Po tej rozmowie przygotowujemy rekomendowany zakres, harmonogram i wycenę projektu.
Lepiej uporządkować role, zasady i argumenty wcześniej, niż później tłumaczyć decyzje, których trudno bronić.
