legitnyhr

Raport luki płacowej

Diagnostyka luki płacowej zgodna z dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń (UE 2023/970) — z analizą per grade i rekomendacjami.

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń wymaga raportowania luki płacowej w grupach porównywalnych — i to jest moment, w którym większość organizacji odkrywa, że nie ma spójnej struktury ról, do której mogłaby się odnieść. Robimy diagnostykę, która daje konkretną odpowiedź na pytanie: gdzie luka jest realnym problemem, a gdzie tylko artefaktem nieuporządkowanej kategoryzacji.

Jak pracujemy

Zaczynamy od weryfikacji, czy struktura wartościowania jest gotowa do raportowania — bez tego liczby nie mają znaczenia. Następnie liczymy lukę surową i skorygowaną w grupach porównywalnych, analizujemy compa-ratio i rozkłady wynagrodzeń per grade, identyfikujemy outliery. Każda znacząca różnica dostaje osobne uzasadnienie: czy to efekt seniority, lokalizacji, historycznego niedoszacowania roli, czy realnej dyskryminacji. Rekomendacje dzielimy na dwie kategorie — korekty pilne i korekty do uwzględnienia w kolejnym cyklu budżetowym. Format raportu spełnia wymogi sprawozdawcze dyrektywy.

Dla kogo

Pracodawcy 250+ i 150–249 składają pierwszy raport do 7 czerwca 2027 (odpowiednio: co roku i co trzy lata); firmy 100–149 — od 7 czerwca 2031. Praktycznie oznacza to, że diagnostyka powinna ruszyć z odpowiednim wyprzedzeniem, żeby skorygować rozjazdy przed pierwszym oficjalnym raportem. Najczęściej pracujemy z firmami, które wartościowanie mają już zrobione (z nami albo gdzie indziej) i potrzebują warstwy analitycznej nad istniejącą strukturą.

Co zostaje po nas

Raport zgodny z wymogami dyrektywy, ścieżka korekt z priorytetami, zestaw materiałów do komunikacji wewnętrznej. Wszystko z dostępem w aplikacji — przy następnym cyklu raportowania nie zaczynacie od zera.

Tło w bazie wiedzy: czym jest luka płacowa i co dokładnie wymaga dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń. Umówcie rozmowę, jeśli chcecie zacząć diagnostykę.

Co dostajesz

Umów rozmowę