Zasady, na których pracujemy
Wartościowanie stanowisk dotyka pieniędzy, statusu i poczucia sprawiedliwości. Metoda musi więc być znana wcześniej i taka sama dla wszystkich ról, także tych, których wynik komuś się nie spodoba.
Poniżej jest osiem zasad, których trzymamy się w każdym projekcie. Przy każdej piszemy, co z niej wynika dla Was i co kosztuje nas, bo zasada, która nic nie kosztuje, jest deklaracją.
-
Wartościujemy stanowiska, nie ludzi.
Patrzymy na rolę: odpowiedzialność, wymagania, wpływ, samodzielność i miejsce w strukturze. Rola zostaje w organizacji, kiedy zmienia się osoba, która ją zajmuje, więc tylko ona daje podstawę trwalszą niż jedna rekrutacja.
Kosztuje nas to prostą odpowiedź na pytanie o wybitnego pracownika, bo wartościowanie go nie wyróżni. Od tego są ocena pracy i polityka podwyżek, prowadzone osobno i według własnych reguł.
-
Nie oceniamy osób, wyników ani historii zatrudnienia.
Do wartościowania nie są nam potrzebne oceny okresowe, wyniki sprzedaży ani staż konkretnego pracownika, więc o te dane nie prosimy.
Wynik projektu przestaje być przez to rankingiem ludzi i nikt nie użyje go w sporze o czyjąś skuteczność. Zyskujecie dokument, który można pokazać w organizacji bez ryzyka, że ktoś odczyta go jako ocenę personalną.
-
Każde stanowisko opisujemy według jednego standardu.
Porównywalność bierze się ze wspólnych rubryk. Kiedy jeden dział opisuje rolę w trzech zdaniach, a drugi w trzech stronach, różnice między opisami mówią głównie o stylu pisania ich autorów.
Kosztuje to czas na starcie, bo część istniejących opisów trzeba przepisać, nawet jeśli same w sobie są poprawne. Bez wspólnego standardu kolejne etapy nie mają się o co oprzeć.
-
Kryteria wartościowania ustalamy przed oceną ról.
Kryteria i ich wagi uzgadniamy i zapisujemy, zanim zobaczymy pierwszą kartę stanowiska. Reguła przestaje się wtedy dopasowywać do wyniku, którego ktoś oczekuje dla konkretnej roli.
Kosztuje to jeden warsztat więcej i sporo dyskomfortu w chwili, gdy uzgodnione kryterium daje stanowisku niższy poziom, niż zakładał jego właściciel. Kryterium da się wtedy zmienić, ale zmiana obejmuje wszystkie role i wymaga ponownej oceny.
-
Każda ocena ma uzasadnienie.
Przy każdym przypisaniu roli do poziomu zostaje zapis, dlaczego dostała taką punktację na każdym kryterium. Z tego materiału menedżer buduje odpowiedź dla pracownika, a HR odpowiedź dla zarządu.
Uzasadnienia pochłaniają większość czasu projektu i są jego najbardziej żmudną częścią. Bez nich zostaje tabela, której w trudnej rozmowie nie da się obronić.
-
Karty stanowisk opisują role i nie zawierają danych pracowników.
W karcie nie ma nazwisk, stawek ani ocen. Karta zostaje aktualna, gdy zmienia się osoba na stanowisku, i można ją pokazać w organizacji bez ujawniania czegokolwiek o konkretnym pracowniku.
Kosztuje to jedną wygodę: karta nie zastąpi dokumentacji pracowniczej i nie odpowie na pytanie, kto dziś zajmuje daną rolę. Te informacje zostają u Was, w Waszych systemach.
-
Dane wynagrodzeniowe analizujemy oddzielnie od kart stanowisk.
Dane płacowe trafiają do nas osobno i w formie zakodowanej: pracujemy na identyfikatorach i przypisaniu do ról, bez informacji wskazujących konkretną osobę. Zakodowane dane pozostają danymi osobowymi w rozumieniu RODO, więc chronimy je tak samo, ale liczba osób, które w trakcie projektu widzą czyjeś wynagrodzenie, schodzi do minimum, którego wymaga analiza.
Kosztuje to dodatkowy krok po Waszej stronie, bo ktoś u Was musi przygotować i utrzymać mapowanie identyfikatorów. W zamian dokumentacja, która krąży po organizacji w trakcie projektu, nie zawiera niczyich wynagrodzeń.
-
Narzędzia mogą pomagać w porządkowaniu treści, ale decyzje pozostają po stronie ludzi.
Nasza aplikacja porządkuje karty, liczy rozkłady i pilnuje, żeby żadne kryterium nie zostało pominięte. Przypisanie roli do poziomu zatwierdza człowiek i człowiek podpisuje się pod uzasadnieniem.
Kosztuje to czas, bo automatyczne przypisanie byłoby szybsze. Trzymamy tę granicę, ponieważ AI Act zalicza systemy wspierające decyzje w obszarze zatrudnienia i zarządzania pracownikami do zastosowań wysokiego ryzyka, a RODO osobno reguluje decyzje podejmowane wyłącznie automatycznie. Za zgodność tej warstwy odpowiada u nas Magdalena Raniszewska, radca prawny.
Te zasady obowiązują od pierwszej rozmowy i zostają takie same w każdym projekcie. Jeżeli chcecie sprawdzić, co znaczą w Waszej organizacji, umówcie rozmowę diagnostyczną.