Zasady, na których pracujemy

Patrzymy na to, czego wymaga rola: umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy. Rola zostaje w organizacji, kiedy zmienia się osoba, która ją zajmuje, więc tylko rola daje podstawę trwalszą niż jedna rekrutacja.

Kosztuje nas to prostą odpowiedź na pytanie o wybitnego pracownika, bo wartościowanie go nie wyróżni. Od tego są ocena pracy i polityka podwyżek, prowadzone osobno i według własnych reguł.

Do wartościowania nie są nam potrzebne oceny okresowe, wyniki sprzedaży ani staż konkretnego pracownika, więc o te dane nie prosimy.

Wynik projektu przestaje być przez to rankingiem ludzi i nikt nie użyje go w sporze o czyjąś skuteczność. Zyskujecie dokument, który można pokazać w organizacji bez ryzyka, że ktoś odczyta go jako ocenę personalną.

Porównywalność bierze się ze wspólnych rubryk. Kiedy jeden dział opisuje rolę w trzech zdaniach, a drugi w trzech stronach, różnice między opisami mówią głównie o stylu pisania ich autorów.

Kosztuje to czas na starcie, bo część istniejących opisów trzeba przepisać, nawet jeśli same w sobie są poprawne. Bez wspólnego standardu kolejne etapy nie mają się o co oprzeć.

Kryteria i ich wagi uzgadniamy i zapisujemy, zanim zobaczymy pierwszą kartę stanowiska. Reguła przestaje się wtedy dopasowywać do wyniku, którego ktoś oczekuje dla konkretnej roli.

Kosztuje to jeden warsztat więcej i sporo dyskomfortu w chwili, gdy uzgodnione kryterium daje stanowisku niższy poziom, niż zakładał jego właściciel. Kryterium da się wtedy zmienić, ale zmiana obejmuje wszystkie role i wymaga ponownej oceny.

Przy każdym przypisaniu roli do poziomu zostaje zapis, dlaczego dostała taką punktację na każdym kryterium. Z tego materiału menedżer buduje odpowiedź dla pracownika, a HR odpowiedź dla zarządu.

Uzasadnienia pochłaniają większość czasu projektu i są jego najbardziej żmudną częścią. Bez nich zostaje tabela, której w trudnej rozmowie nie da się obronić.

W karcie nie ma nazwisk, stawek ani ocen. Karta zostaje aktualna, gdy zmienia się osoba na stanowisku, i można ją pokazać w organizacji bez ujawniania czegokolwiek o konkretnym pracowniku.

Kosztuje to jedną wygodę: karta nie zastąpi dokumentacji pracowniczej i nie odpowie na pytanie, kto dziś zajmuje daną rolę. Te informacje zostają u Was, w Waszych systemach.

Dane płacowe trafiają do nas osobno i w formie zakodowanej: pracujemy na identyfikatorach i przypisaniu do ról, bez informacji wskazujących konkretną osobę. Zakodowane dane pozostają danymi osobowymi w rozumieniu RODO, więc chronimy je tak samo, ale liczba osób, które w trakcie projektu widzą czyjeś wynagrodzenie, schodzi do minimum, którego wymaga analiza.

Kosztuje to dodatkowy krok po Waszej stronie, bo ktoś u Was musi przygotować i utrzymać mapowanie identyfikatorów. W zamian dokumentacja, która krąży po organizacji w trakcie projektu, nie zawiera niczyich wynagrodzeń.

Nasza aplikacja porządkuje karty, liczy rozkłady i pilnuje, żeby żadne kryterium nie zostało pominięte. Przypisanie roli do poziomu zatwierdza człowiek i człowiek podpisuje się pod uzasadnieniem.

Kosztuje to czas, bo automatyczne przypisanie byłoby szybsze. Trzymamy tę granicę, ponieważ AI Act zalicza systemy wspierające decyzje w obszarze zatrudnienia i zarządzania pracownikami do zastosowań wysokiego ryzyka, a RODO osobno reguluje decyzje podejmowane wyłącznie automatycznie. Za zgodność tej warstwy odpowiada u nas Magdalena Raniszewska, radca prawny.