Doradztwo ciągłe
Stały retainer wspierający publikację widełek w ofertach, refreshe wartościowania, joint pay assessment i komunikację wewnętrzną.
Projekt kończy się oddaniem raportu, praca z wynagrodzeniami nie. Po wdrożeniu pojawiają się nowe role, których nikt nie zwartościował. Struktura się starzeje: reorganizacja przesuwa odpowiedzialność, rynek przesuwa widełki, część grade’ów przestaje odpowiadać rzeczywistości. A kiedy widełki trafiają do ogłoszeń, pracownicy zaczynają zadawać pytania, na które menedżerowie muszą umieć odpowiedzieć od razu, a nie po konsultacji z zewnętrznym doradcą za trzy tygodnie.
Doradztwo ciągłe to wariant współpracy na czas po projekcie. Jesteśmy dostępni dla zespołu HR i comp and ben na bieżąco, bez otwierania osobnego projektu przy każdym pytaniu.
Jak pracujemy
W ramach retainera obejmujemy: bieżące konsultacje przy nowych rolach (wartościowanie pojedynczych stanowisk bez pełnego cyklu), refreshe wartościowania w cyklu rocznym albo półrocznym, przygotowanie corocznego raportu luki płacowej, wsparcie przy joint pay assessment, jeżeli pojawi się obowiązek z dyrektywy, oraz komunikację wewnętrzną i szkolenia dla menedżerów wokół zmian w polityce wynagrodzeń.
Format dostosowujemy do skali. Niektóre zespoły potrzebują regularnych cotygodniowych rozmów, inne kontaktu raz na kwartał, przed przeglądem wynagrodzeń.
Czym to różni się od wsparcia w aplikacji
To są dwie różne rzeczy i warto je rozdzielić.
Wsparcie to dostęp do aplikacji, który każdy klient zachowuje po projekcie: bezterminowo i bez opłat. Wasze karty stanowisk, wartościowania i dane zostają u Was, razem z pomocą techniczną. Nie kupujecie tego osobno i nie tracicie, jeżeli nie przedłużycie współpracy.
Doradztwo ciągłe to płatny retainer na wierzchu: nasz czas, nasza metodyka i nasza ocena przy Waszych decyzjach. Aplikacja przechowa strukturę, ale nie powie Wam, czy nowa rola należy do grade 8 czy 9 i jak wytłumaczyć tę decyzję zarządowi.
Dla kogo
Firmy, które przeszły z nami pełen cykl wdrożenia i nie chcą tracić ciągłości metodycznej. Również organizacje, które mają wewnętrznego specjalistę comp and ben, ale potrzebują zewnętrznego głosu przy trudniejszych decyzjach.
Co zostaje po nas
Bieżąco aktualizowana baza wartościowań w aplikacji, dokumentacja decyzji podjętych w trakcie roku i gotowy raport zgodnościowy, kiedy nadchodzi termin sprawozdawczy.
Jeżeli chcecie omówić zakres retainera pod Wasz cykl decyzyjny, umówcie rozmowę.
Sprawdźcie nasz warsztat przed decyzją
Doradztwo HR dla firm ma wartość wtedy, gdy sposób myślenia doradcy pasuje do organizacji. Nasz można sprawdzić bezpłatnie: narzędzia do widełek, luki płacowej i mini-wartościowania pokazują, jak liczymy i jakie pytania zadajemy, zanim w ogóle porozmawiamy o retainerze.
Najczęstsze pytania
Czym różni się doradztwo HR od agencji rekrutacyjnej?
Agencja rekrutacyjna szuka kandydatów do konkretnych ról i rozlicza się za skuteczne zatrudnienie. Nasze doradztwo HR dla firm dotyczy struktury: kart stanowisk, wartościowania, widełek, raportowania luki płacowej i decyzji płacowych, które trzeba umieć obronić. Rekrutacji nie prowadzimy. Porządkujemy fundament, na którym rekrutacja i widełki w ogłoszeniach mają sens.
Jak rozliczany jest retainer?
Retainer to stała opłata za uzgodniony format współpracy, dopasowana do Waszego cyklu decyzyjnego: od cotygodniowych rozmów po kontakt kwartalny przed przeglądem wynagrodzeń. Zakres i intensywność ustalamy po rozmowie, na podstawie liczby ról, tempa zmian w organizacji i obowiązków sprawozdawczych. W ramach umówionego zakresu pytania bieżące nie generują dodatkowych kosztów.
Czy doradztwo ciągłe wymaga wcześniejszego projektu z Wami?
Najczęściej retainer zaczyna się po pełnym cyklu wdrożenia, bo wtedy znamy Waszą strukturę i historię decyzji. Przyjmujemy też organizacje z wartościowaniem zrobionym gdzie indziej albo z własnym zespołem comp and ben, który potrzebuje zewnętrznego głosu. W takim wariancie zaczynamy od przeglądu istniejącej struktury, żeby wiedzieć, na czym doradzamy.
Co obejmuje coroczny raport luki płacowej w retainerze?
Przygotowanie sprawozdania na danych, które i tak prowadzicie w aplikacji: aktualizację grup porównywalnych, policzenie luki surowej i skorygowanej, uzasadnienia różnic i plan korekt. Kiedy polska ustawa wdrażająca dyrektywę zacznie obowiązywać, format dopasowujemy do jej wymogów sprawozdawczych. Do terminu sprawozdawczego podchodzicie wtedy z gotowym dokumentem zamiast projektu ratunkowego.
Jak szybko dostajemy odpowiedź na bieżące pytanie?
Tryb reakcji jest częścią umowy retainerowej i zależy od wybranego formatu. Zespoły z cotygodniowymi rozmowami większość tematów domykają na najbliższym spotkaniu, a sprawy pilne, na przykład wartościowanie nowej roli przed ofertą dla kandydata, obsługujemy poza kalendarzem. Ustalamy to wprost na starcie, żeby oczekiwania po obu stronach były jasne.
Jak wygląda start doradztwa ciągłego?
Od rozmowy o Waszym cyklu decyzyjnym: kiedy planujecie przegląd wynagrodzeń, ile nowych ról pojawia się w roku, jakie obowiązki sprawozdawcze Was obejmą. Na tej podstawie proponujemy format i zakres retainera. Jeżeli nie przechodziliście z nami wdrożenia, dokładamy na początku przegląd istniejącej struktury stanowisk i wartościowania.