Wariant współpracy
Doradztwo po wdrożeniu, przy kolejnych decyzjach o stanowiskach i płacach
Stała umowa doradcza na czas po projekcie. Pomagamy przy publikacji zakresów wynagrodzeń w ogłoszeniach, aktualizacji wartościowania, wspólnej ocenie wynagrodzeń i komunikacji wewnętrznej.
Po rozmowie proponujemy zakres, harmonogram i wycenę.
Stała umowa doradcza (retainer) może obejmować:
- bieżące konsultacje przy nowych rolach
- aktualizację wartościowania raz w roku albo co pół roku
- przygotowanie raportu luki płacowej w cyklu, który Was obowiązuje
- pomoc przy wspólnej ocenie wynagrodzeń
- komunikację wewnętrzną i szkolenia dla menedżerów
Pola zaznaczamy razem, pod Wasz cykl decyzyjny.
Elementy stałej współpracy jako lista do uzgodnienia. Format dostosowujemy do skali. Przykład demonstracyjny. Zobacz cały przykład →
Projekt kończy się oddaniem raportu, praca z wynagrodzeniami nie. Po wdrożeniu pojawiają się nowe role, których nikt nie zwartościował. Struktura się starzeje: reorganizacja przesuwa odpowiedzialność, rynek przesuwa zakresy wynagrodzeń, część kategorii pracowników przestaje odpowiadać rzeczywistości. A kiedy zakresy wynagrodzeń trafiają do ogłoszeń, pracownicy zaczynają zadawać pytania, na które menedżerowie muszą umieć odpowiedzieć od razu, a nie po konsultacji z zewnętrznym doradcą za trzy tygodnie.
Doradztwo po wdrożeniu to wariant współpracy na czas po projekcie. Jesteśmy dostępni dla zespołu HR i osób odpowiedzialnych za wynagrodzenia na bieżąco, bez otwierania osobnego projektu przy każdym pytaniu.
Jak pracujemy
Stała umowa doradcza (retainer) może obejmować: bieżące konsultacje przy nowych rolach (wartościowanie pojedynczych stanowisk bez pełnego cyklu), aktualizację wartościowania raz w roku albo co pół roku, przygotowanie raportu luki płacowej w cyklu, który Was obowiązuje, pomoc przy wspólnej ocenie wynagrodzeń, jeżeli pojawi się ten obowiązek z dyrektywy, oraz komunikację wewnętrzną i szkolenia dla menedżerów wokół zmian w polityce wynagrodzeń.
Format dostosowujemy do skali. Niektóre zespoły potrzebują regularnych cotygodniowych rozmów, inne kontaktu raz na kwartał, przed przeglądem wynagrodzeń.
Czym to różni się od wsparcia w aplikacji
Wsparcie to dostęp do aplikacji, który każdy klient zachowuje po projekcie: bezterminowo i bez opłat. Wasze karty stanowisk, wartościowania i dane zostają u Was, razem z pomocą techniczną. Nie kupujecie tego osobno i nie tracicie, jeżeli nie przedłużycie współpracy.
Doradztwo po wdrożeniu jest płatną usługą ponad ten dostęp: nasz czas, nasza metodyka i nasza ocena przy Waszych decyzjach. Aplikacja przechowa strukturę, ale nie powie Wam, czy nowa rola należy do kategorii 8 czy 9 i jak wytłumaczyć tę decyzję zarządowi.
Dla kogo
Firmy, które przeszły z nami pełen cykl wdrożenia i nie chcą tracić ciągłości metodycznej. Również organizacje, które mają wewnętrznego specjalistę od wynagrodzeń, ale potrzebują zewnętrznego głosu przy trudniejszych decyzjach.
Co zostaje po nas
Bieżąco aktualizowana baza wartościowań w aplikacji, dokumentacja decyzji podjętych w trakcie roku i gotowy raport zgodnościowy, kiedy nadchodzi termin sprawozdawczy.
Jeżeli chcecie omówić zakres współpracy pod Wasz cykl decyzyjny, umówcie rozmowę.
Sprawdźcie nasz warsztat przed decyzją
Doradztwo ma wartość wtedy, gdy sposób myślenia doradcy pasuje do organizacji. Nasz można sprawdzić bezpłatnie: narzędzia do zakresów wynagrodzeń, luki płacowej i mini-wartościowania pokazują, jak liczymy i jakie pytania zadajemy, zanim w ogóle porozmawiamy o stałej współpracy.
Czym różni się doradztwo HR od agencji rekrutacyjnej?
Agencja rekrutacyjna szuka kandydatów do konkretnych ról i rozlicza się za skuteczne zatrudnienie. Nasze doradztwo dotyczy struktury: kart stanowisk, wartościowania, zakresów wynagrodzeń, raportowania luki płacowej i decyzji płacowych, które trzeba umieć obronić. Rekrutacji nie prowadzimy. Porządkujemy fundament, na którym rekrutacja i zakresy wynagrodzeń w ogłoszeniach mają sens.
Jak rozliczana jest stała współpraca?
To stała opłata za uzgodniony format współpracy, dopasowana do Waszego cyklu decyzyjnego: od cotygodniowych rozmów po kontakt kwartalny przed przeglądem wynagrodzeń. Zakres i intensywność ustalamy po rozmowie, na podstawie liczby ról, tempa zmian w organizacji i obowiązków sprawozdawczych. W ramach umówionego zakresu za bieżące pytania nie płacicie dodatkowo.
Czy doradztwo po wdrożeniu wymaga wcześniejszego projektu z Wami?
Najczęściej stała współpraca zaczyna się po pełnym cyklu wdrożenia, bo wtedy znamy Waszą strukturę i historię decyzji. Przyjmujemy też organizacje z wartościowaniem zrobionym gdzie indziej albo z własnym zespołem wynagrodzeń, który potrzebuje zewnętrznego głosu. W takim wariancie zaczynamy od przeglądu istniejącej struktury, żeby wiedzieć, na czym doradzamy.
Co obejmuje raport luki płacowej w ramach stałej współpracy?
Przygotowanie sprawozdania w cyklu, który Was obowiązuje (co roku albo co trzy lata, zależnie od wielkości firmy), na danych, które i tak prowadzicie w aplikacji: aktualizację kategorii pracowników, policzenie luki surowej i skorygowanej, uzasadnienia różnic i plan korekt. Kiedy polska ustawa wdrażająca dyrektywę zacznie obowiązywać, format dopasowujemy do jej wymogów sprawozdawczych. Do terminu sprawozdawczego podchodzicie wtedy z gotowym dokumentem zamiast projektu ratunkowego.
Jak szybko dostajemy odpowiedź na bieżące pytanie?
Tryb reakcji jest częścią umowy i zależy od wybranego formatu. Zespoły z cotygodniowymi rozmowami większość tematów domykają na najbliższym spotkaniu, a sprawy pilne, na przykład wartościowanie nowej roli przed ofertą dla kandydata, obsługujemy poza kalendarzem. Ustalamy to wprost na starcie, żeby oczekiwania po obu stronach były jasne.
Jak wygląda start doradztwa po wdrożeniu?
Od rozmowy o Waszym cyklu decyzyjnym: kiedy planujecie przegląd wynagrodzeń, ile nowych ról pojawia się w roku, jakie obowiązki sprawozdawcze Was obejmą. Na tej podstawie proponujemy format i zakres współpracy. Jeżeli nie przechodziliście z nami wdrożenia, dokładamy na początku przegląd istniejącej struktury stanowisk i wartościowania.
Kontakt
Zaczynamy od rozmowy diagnostycznej
Na pierwszym spotkaniu sprawdzamy:
- z czym mierzycie się dziś
- jakie dane już macie
- ile stanowisk obejmie projekt
- które role są najbardziej niejednoznaczne
- czego brakuje
- jaki zakres będzie najlepszy
- jak przygotować projekt pod Wasz najbliższy przegląd wynagrodzeń
Po tej rozmowie przygotowujemy rekomendowany zakres, harmonogram i wycenę projektu.
Lepiej uporządkować role, zasady i argumenty wcześniej, niż później tłumaczyć decyzje, których trudno bronić.