Przewodnik

Prawo do informacji o wynagrodzeniu (art. 7 dyrektywy 2023/970)

Prawo do informacji o wynagrodzeniu z art. 7 dyrektywy 2023/970: o co może zapytać pracownik, ile czasu ma pracodawca i co HR musi przygotować.

Prawo do informacji o wynagrodzeniu (art. 7 dyrektywy 2023/970) pozwala każdemu pracownikowi wystąpić z wnioskiem o informację o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Dyrektywa daje pracodawcy na odpowiedź maksymalnie 2 miesiące, a polski projekt ustawy wdrożeniowej (UC127) skraca ten termin do 30 dni. W Polsce mechanizm zacznie działać dopiero z pełną ustawą wdrożeniową.

Ten pakiet uprawnień bywa mylony z pełną jawnością pensji: pracownik otrzymuje średnie dla kategorii, pensji konkretnych kolegów wciąż nie pozna. Miejsce tego mechanizmu w całej konstrukcji dyrektywy 2023/970 opisuję w haśle przeglądowym; tutaj interesuje mnie sama mechanika art. 7.

O co dokładnie może zapytać pracownik

Wniosek obejmuje dwie warstwy. Pierwsza dotyczy samego wnioskodawcy: indywidualny poziom wynagrodzenia oraz indywidualny godzinowy poziom wynagrodzenia. Druga dotyczy otoczenia porównawczego: średnie poziomy wynagrodzenia i średnie godzinowe, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości jak praca wnioskodawcy. Informacje liczy się za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku, a wynagrodzenie rozumie się szeroko: z premiami, prowizjami, dodatkami i świadczeniami w naturze.

Jednostką analizy jest kategoria pracowników, ta sama, która wraca w sprawozdaniu z luki płacowej i we wspólnej ocenie wynagrodzeń. Jak się ją buduje i gdzie czyhają błędy klasyfikacji, rozbieram w haśle o grupach porównywalnych; w skrócie kategorie muszą wynikać z obiektywnego, neutralnego płciowo wartościowania pracy; same nazwy stanowisk ich nie wyznaczają.

Granicą żądania jest identyfikowalność. Gdy kategoria jest mała, średnia wskazywałaby konkretną osobę. Dyrektywa dopuszcza wtedy odmowę (fakultatywny art. 12 ust. 3, który Polska zdecydowała się przyjąć), a projektowany art. 34 UC127 każe odmówić przekazania szczegółowych danych i wskazać pracownikowi ścieżki alternatywne: związek zawodowy, organ ds. równości lub Państwową Inspekcję Pracy.

Osobnym, sąsiednim obowiązkiem (art. 6 dyrektywy) jest informowanie o czynnikach służących ustaleniu wynagrodzeń, ich poziomów i wzrostu; według projektu mniejsi pracodawcy udzielają części tych informacji na wniosek, więksi proaktywnie.

Terminy, coroczne przypomnienie i koniec klauzul tajemnicy

Dyrektywa wymaga odpowiedzi „w rozsądnym terminie”, najpóźniej w ciągu 2 miesięcy od złożenia wniosku (art. 7 ust. 4). Polski projekt jest bardziej rygorystyczny i przewiduje 30 dni. Do tego dochodzi obowiązek, o którym łatwo zapomnieć: pracodawca co roku informuje pracowników, że prawo do informacji im przysługuje (art. 7 ust. 3). W praktyce wystarczy coroczny komunikat w intranecie z potwierdzeniem zapoznania; w razie sporu ten ślad dokumentacyjny robi różnicę.

Trzeci element to koniec klauzul tajemnicy wynagrodzeń. Zgodnie z art. 7 ust. 5 postanowienia zakazujące pracownikowi ujawniania jego wynagrodzenia stają się bezskuteczne w zakresie, w jakim ujawnienie służy realizacji zasady równego wynagradzania. Pracodawca może jedynie zastrzec, że uzyskane średnie będą wykorzystywane wyłącznie do ochrony tego prawa (art. 7 ust. 6).

Lekcja porównawcza: w Niemczech podobne prawo działa od 2017 r. i skorzystało z niego poniżej 5% uprawnionych, bo za brak odpowiedzi nie grozi tam żadna sankcja. Polski projekt wyciąga z tego wnioski i przewiduje wykroczenie za nieudzielenie informacji w terminie; katalog kar opisuję w haśle o sankcjach za naruszenie przejrzystości wynagrodzeń. Zastrzeżenie o datach: UC127 pozostaje projektem (wersja z 29 kwietnia 2026 r.), a realny początek obowiązywania pełnej ustawy to przełom 2027 i 2028 r.; harmonogram śledzę w haśle o transpozycji dyrektywy 970.

Co przygotować, zanim wpłynie pierwszy wniosek

Z perspektywy HR wniosek z art. 7 jest testem całego zaplecza danych. Cztery elementy trzeba mieć gotowe wcześniej.

1. Kategorie pracowników. Bez wartościowania stanowisk nie da się poprawnie wyznaczyć kategorii, a bez kategorii każda odpowiedź na wniosek jest zgadywaniem.
2. Zasilanie danymi. Wszystkie składniki wynagrodzenia za 12 miesięcy, przeliczenia godzinowe, podział na płeć. Jeśli premie i benefity żyją poza systemem kadrowo-płacowym, czas je zintegrować.
3. Proces i wzór odpowiedzi. Właściciel procesu, rejestr wniosków, szablon odpowiedzi z wariantem dla małej kategorii, kontrola terminu.
4. Coroczne przypomnienie. Zaplanowany komunikat z potwierdzeniem odbioru.

Piąty element wykracza poza formalności: policz średnie w kategoriach, zanim zrobią to pracownicy. Jeśli odpowiedź na pierwszy wniosek pokaże różnicę, której nie umiesz uzasadnić, sporu nie zatrzyma żaden szablon. Diagnostykę z dokumentacją obronną robimy w ramach raportu luki płacowej.

Najczęstsze pytania

O co może zapytać pracownik na podstawie art. 7 dyrektywy? O swój indywidualny poziom wynagrodzenia i indywidualny godzinowy poziom wynagrodzenia oraz o średnie poziomy wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Informacje obejmują 12 miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku, a wynagrodzenie liczy się ze wszystkimi składnikami, od premii po świadczenia w naturze.

Ile czasu ma pracodawca na odpowiedź na wniosek pracownika? Dyrektywa wymaga odpowiedzi w rozsądnym terminie, najpóźniej w ciągu 2 miesięcy od złożenia wniosku (art. 7 ust. 4). Polski projekt UC127 jest bardziej rygorystyczny i przewiduje 30 dni. Termin krajowy zacznie obowiązywać dopiero z pełną ustawą wdrożeniową, której realny początek obowiązywania to przełom 2027 i 2028 r.

Czy klauzula tajemnicy wynagrodzenia zablokuje takie wnioski? Nie zablokuje. Zgodnie z art. 7 ust. 5 dyrektywy postanowienia zakazujące pracownikowi ujawniania jego wynagrodzenia stają się bezskuteczne w zakresie, w jakim ujawnienie służy realizacji zasady równego wynagradzania. Pracodawca może jedynie wymagać, aby uzyskane informacje o średnich wynagrodzeniach były wykorzystywane wyłącznie do ochrony tego prawa.

Ten wpis jest komentarzem eksperckim według stanu na 2 lipca 2026 r. i nie zastępuje porady prawnej. Jeśli chcesz sprawdzić dystans swojej organizacji do tych obowiązków, zacznij od bezpłatnego testu gotowości na jawność wynagrodzeń. Zasady informowania kandydatów, które obowiązują już dziś, opisuję w haśle o widełkach wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę.