Wynagrodzenie w ogłoszeniu o pracę: obowiązki od 24.12.2025

Wynagrodzenie w ogłoszeniu o pracę to skrót myślowy dla obowiązku z art. 18^3ca Kodeksu pracy, który obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. i dotyczy wszystkich pracodawców, bez progu wielkości. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie otrzymuje informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale (potocznie: widełki) z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nią. Przepis wymienia kolejno trzy momenty: ogłoszenie o naborze na stanowisko; czas przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru albo nie podał tej informacji w ogłoszeniu; czas przed nawiązaniem stosunku pracy, jeżeli nie zrobił tego wcześniej. Przepis nie nakazuje więc publikacji kwot w samym ogłoszeniu.

To pierwsza faza polskiej transpozycji dyrektywy 2023/970 i jedyny jej element, który już działa. W debacie o „jawności wynagrodzeń” właśnie ten przepis wywołał najwięcej zamieszania, więc rozkładam go na części pierwsze.

Co dokładnie nakazuje art. 18^3ca Kodeksu pracy

Po pierwsze, informacja o wynagrodzeniu. Kandydat otrzymuje początkową wysokość wynagrodzenia lub jego przedział, oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, oraz informację o postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli u pracodawcy istnieją. Wynagrodzenie rozumie się przy tym szeroko, ze wszystkimi składnikami, zgodnie z art. 18^3c § 2 KP.

Po drugie, forma i moment. Informację przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej, z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się. Kolejność w przepisie jest celowa: ogłoszenie o naborze stoi na pierwszym miejscu, a rozmowa kwalifikacyjna i nawiązanie stosunku pracy wchodzą w grę wtedy, gdy pracodawca nie podał informacji w ogłoszeniu albo naboru nie ogłaszał. Ustawodawca wskazał ogłoszenie jako pierwszy kanał i go nie wymusił. W praktyce wystarczy na przykład mail z zaproszeniem na rozmowę. Ogłoszenie, które milczy o pieniądzach, spełnia więc literę przepisu, ale prowokuje pytanie kandydata „dlaczego nie podaliście?” i wyrabia firmie opinię nieprzejrzystej.

Po trzecie, zakaz pytania o historię wynagrodzeń. Pracodawca nie może pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnym ani w poprzednich miejscach zatrudnienia. Standardowe pytanie rekrutera o „obecne zarobki” jest od 24 grudnia 2025 r. niedopuszczalne. Wolno pytać o oczekiwania finansowe, z zastrzeżeniem kolejności: takie pytanie nie powinno poprzedzać przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu i z tego obowiązku nie zwalnia.

Po czwarte, neutralność płciowa ogłoszeń i nazw stanowisk. Czy sama forma „programista” bez „programistki” narusza zasadę, rozstrzygnie dopiero orzecznictwo; do tego czasu zalecam formy obu rodzajów lub nazwy neutralne.

Co dziś grozi za naruszenie

Prostuję błąd powtarzany w wielu publikacjach: ustawa z 4 czerwca 2025 r. nie wprowadziła dedykowanego wykroczenia za naruszenie tych obowiązków. Zamknięty katalog art. 281 § 1 KP takiego czynu nie obejmuje, także po podwyżce grzywien od 8 lipca 2026 r. (od 2 000 do 60 000 zł). Realne ryzyko na dziś to odszkodowanie dochodzone przez kandydata na podstawie art. 18^3d KP oraz interwencja Państwowej Inspekcji Pracy; według deklaracji PIP do końca 2026 r. dominują kontrole skargowe, a kontrole planowe inspekcja zapowiada od 2027 r. Dedykowane wykroczenia przyniesie dopiero pełna ustawa wdrożeniowa, czyli projekt UC127; szczegóły katalogu kar zbieram w haśle o sankcjach za naruszenie przejrzystości wynagrodzeń, a kalendarz legislacyjny w haśle o transpozycji dyrektywy 970.

Jak ustawić przedział wynagrodzenia, którego nie trzeba się wstydzić

Przedział „od 6 000 do 25 000 zł brutto” spełnia literę przepisu i jednocześnie podkopuje zaufanie do całego procesu; to zaproszenie do skarg. Rzetelny przedział odpowiada kwotom, o które firma faktycznie negocjuje. Oferta złożona poniżej dolnej granicy, na którą kandydat się umówił, narusza obowiązek transparentnych negocjacji.

Punktem wyjścia są obiektywne kryteria, czyli wartościowanie stanowisk i zbudowana na nim struktura wynagrodzeń; metodykę opisuję w haśle o budowie siatki płacowej, a pierwsze przybliżenie policzycie bezpłatnym Kalkulatorem zakresów wynagrodzeń, który działa w przeglądarce, bez wysyłania danych na serwer. Co dokładnie oznacza każda z trzech granic, minimum, punkt środkowy i maksimum, rozkładam w haśle o zakresie wynagrodzeń.

Dwie rzeczy domykają proces. Pierwsza: rejestr, kto z kandydatów jaką informację otrzymał i kiedy, bo w razie skargi to pracodawca musi to wykazać. Druga: spójność przedziałów z ogłoszeń z płacami już zatrudnionych. Po wejściu pełnej ustawy pracownik zapyta o średnie w swojej kategorii pracowników, co opisuję w haśle o prawie do informacji o wynagrodzeniu; rozjazd między ogłoszeniami a strukturą wewnętrzną wyjdzie wtedy na jaw. Czy istniejące wynagrodzenia mieszczą się w przedziałach deklarowanych w ogłoszeniach i czy nie kryją nieuzasadnionych różnic, sprawdzamy w ramach raportu luki płacowej.

Najczęstsze pytania

Czy przedział wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę jest obowiązkowy? Przepis wymaga przekazania kandydatowi informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się. Jako pierwsze miejsce wskazuje ogłoszenie o naborze, a gdy informacji w nim nie ma, czas przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy. Publikacja w samym ogłoszeniu nie jest więc obowiązkowa; wystarczy na przykład wiadomość z zaproszeniem na spotkanie.

Czy rekruter może zapytać kandydata o obecne zarobki? Nie. Od 24 grudnia 2025 r. Kodeks pracy zakazuje pytania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzenie w obecnym i w poprzednich miejscach zatrudnienia. Zakaz obowiązuje wszystkich pracodawców. Wolno pytać o oczekiwania finansowe, ale takie pytanie nie zwalnia z obowiązku przekazania informacji o wynagrodzeniu i nie powinno jej poprzedzać.

Co grozi za brak informacji o wynagrodzeniu w rekrutacji? Dziś zamknięty katalog wykroczeń z art. 281 § 1 Kodeksu pracy tego czynu nie obejmuje. Realne ryzyko to odszkodowanie dochodzone przez kandydata i interwencja Państwowej Inspekcji Pracy. Dedykowane wykroczenia, z grzywną od 2 000 do 60 000 zł, przewiduje dopiero projekt UC127, który pozostaje w pracach legislacyjnych.

Ten wpis jest komentarzem eksperckim według stanu na 10 lipca 2026 r. i nie zastępuje porady prawnej. Szybkim sprawdzianem, na ile rekrutacja i struktura płac są gotowe na kolejne fazy przepisów, jest bezpłatny test gotowości na jawność wynagrodzeń.