Przewodnik
Kary za brak jawności wynagrodzeń: co grozi dziś, a co po ustawie
Mapa sankcji za naruszenie przejrzystości wynagrodzeń: co realnie grozi dziś, co doda projekt UC127 i jak zbudować pozycję możliwą do obrony.
Wokół kar za brak jawności wynagrodzeń krąży więcej mitów niż wokół jakiegokolwiek innego elementu dyrektywy 2023/970, więc mapę sankcji rysuję uczciwie, z podziałem na „dziś” i „po ustawie”. Dziś dedykowanego wykroczenia za naruszenie obowiązków informacyjnych w rekrutacji nie ma: grzywny z art. 281 § 1 Kodeksu pracy wynoszą od 8 lipca 2026 r. od 2 000 do 60 000 zł, ale zamknięty katalog tego przepisu takiego czynu nie obejmuje. Realne ryzyko na dziś to odszkodowanie dochodzone przez kandydata i interwencja Państwowej Inspekcji Pracy. Pełny, dedykowany arsenał, czyli wykroczenia za naruszenie obowiązków przejrzystości oraz skodyfikowane dla nich zasady odszkodowania bez limitu i przerzuconego ciężaru dowodu, przyniesie dopiero ustawa wdrożeniowa (projekt UC127); ogólne mechanizmy z art. 183b i 183d KP działają w sporach o dyskryminację już dziś.
Co realnie grozi dziś: stan na lipiec 2026 r.
Od 8 lipca 2026 r. obowiązują podwyższone widełki grzywien w Kodeksie pracy (ustawa z 11 marca 2026 r., Dz.U. 2026 poz. 473): art. 281 § 1 przewiduje od 2 000 do 60 000 zł, a typy kwalifikowane z art. 281 § 2 od 3 000 do 90 000 zł. Wiele publikacji łączy te kwoty z obowiązkami rekrutacyjnymi z art. 183ca KP i to jest błąd: ustawa z 4 czerwca 2025 r. nie wprowadziła dedykowanego wykroczenia, więc nieprzekazanie kandydatowi informacji o wynagrodzeniu pozostaje dziś poza katalogiem, o czym piszę też w haśle o widełkach wynagrodzenia w ogłoszeniu.
Ryzyko istnieje mimo to i ma trzy źródła. Kandydat potraktowany niezgodnie z zasadą równego traktowania może dochodzić odszkodowania (art. 183d KP). PIP może podjąć interwencję i wystąpienie pokontrolne; według deklaracji ze stanu na lipiec 2026 r. inspekcja do końca 2026 r. koncentruje się na kontrolach skargowych, a planowe zapowiada od 2027 r., więc głównym wektorem ryzyka jest skarga niezadowolonego kandydata lub pracownika. A wypytywanie poprzednich pracodawców o zarobki kandydata to ryzyko odpowiedzialności karnej z art. 107 ustawy o ochronie danych osobowych (do 2 lat pozbawienia wolności, przy danych szczególnych kategorii do 3 lat). Niezależnie od stanu transpozycji pracownik może też oprzeć powództwo o równe wynagrodzenie wprost na art. 157 TFUE, który działa horyzontalnie także w sporach o pracę o jednakowej wartości (K przeciwko Tesco Stores, C-624/19).
Co doda ustawa UC127: wykroczenia, odszkodowania, ciężar dowodu
Wszystko w tej sekcji ma status projektu; opieram się na publicznych omówieniach wersji z 29 kwietnia 2026 r., a o harmonogramie prac piszę w haśle o transpozycji dyrektywy.
Katalog wykroczeń obejmuje według omówień 13 czynów zagrożonych grzywną od 2 000 do 60 000 zł, m.in. nieprzekazanie kandydatowi informacji o wynagrodzeniu, nieudzielenie w terminie informacji o średnich wynagrodzeniach w kategorii, nieprzekazanie sprawozdania organowi monitorującemu, niedokonanie wspólnej oceny wynagrodzeń i stosowanie klauzul zakazujących ujawniania wynagrodzenia. Odpowiedzialność ciąży na osobie fizycznej działającej w imieniu pracodawcy; kary administracyjnej nakładanej na osobę prawną, w stylu RODO, projekt nie przewiduje.
Drugi filar jest cywilny i w mojej ocenie groźniejszy. Pracownik dotknięty dyskryminacją płacową ma prawo do pełnego odszkodowania bez górnego limitu (art. 16 dyrektywy): zaległe wynagrodzenie, składniki zmienne, świadczenia w naturze, utracone szanse, szkoda niemajątkowa, odsetki. PIP otrzyma uprawnienie do wniesienia powództwa w imieniu pracownika za jego pisemną zgodą, a roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat (art. 291 § 1 KP), więc zaniedbania kumulują się w realne kwoty.
Trzeci filar to przerzucenie ciężaru dowodu (art. 18 dyrektywy). Pracownik wykazuje fakty, na podstawie których można domniemywać dyskryminację, a pracodawca musi udowodnić, że do naruszenia nie doszło. To kodyfikacja linii orzeczniczej TSUE: od wyroku Danfoss (C-109/88) nieprzejrzysty system wynagrodzeń sam w sobie przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę, a Enderby (C-127/92) dodała, że odrębne układy zbiorowe różnicy nie uzasadniają.
Pozycja możliwa do obrony: dokumentacja zamiast improwizacji
Obrona w każdym z tych postępowań wygląda tak samo: udokumentowane, obiektywne, neutralne płciowo kryteria wynagradzania. W praktyce oznacza to wartościowanie stanowisk według czterech kryteriów dyrektywy, poprawnie zbudowane grupy porównywalne i aktualne karty stanowisk, z których wynika, dlaczego dwie osoby zarabiają różnie. Orzecznictwo stawia tu twardy warunek: według wyroku Brunnhofer (C-381/99) indywidualne czynniki uzasadniają różnicę tylko wtedy, gdy są obiektywnie weryfikowalne i udokumentowane na bieżąco. Argument konstruowany po fakcie, w odpowiedzi na pozew, sąd odrzuci.
W mojej ocenie w pierwszych 2 latach od wejścia ustawy ryzyko będzie w większości reputacyjne, a dopiero potem sankcyjne; precedens RODO pokazuje jednak, jak szybko regulator buduje praktykę egzekucyjną, a PIP od 8 lipca 2026 r. dysponuje nowymi uprawnieniami, w tym kontrolami zdalnymi. Czas do wejścia ustawy warto więc wydać na dokumentację, zaczynając od uporządkowania odpowiedzi na wnioski z prawa do informacji o wynagrodzeniu.
Najczęstsze pytania
Czy za brak informacji o wynagrodzeniu w rekrutacji grozi dziś grzywna? Dziś dedykowanego wykroczenia brak. Zamknięty katalog art. 281 § 1 Kodeksu pracy, także po podwyżce grzywien z 8 lipca 2026 r., takiego czynu nie obejmuje. Realne ryzyko to odszkodowanie dochodzone przez kandydata i interwencja Państwowej Inspekcji Pracy. Grzywny za te naruszenia wprowadzi dopiero ustawa wdrażająca dyrektywę.
Jakie kary przewiduje projekt ustawy o jawności wynagrodzeń? Według omówień wersji projektu UC127 z 29 kwietnia 2026 r. katalog obejmuje 13 wykroczeń zagrożonych grzywną od 2 000 do 60 000 zł, nakładaną na osobę odpowiedzialną. Do tego dochodzi odpowiedzialność cywilna bez górnego limitu odszkodowania i przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę. Projekt może się jeszcze zmienić.
Na czym polega przerzucenie ciężaru dowodu? Pracownik wykazuje fakty, na podstawie których można domniemywać dyskryminację płacową, a pracodawca musi udowodnić, że do naruszenia zasady równego wynagrodzenia nie doszło. Konstrukcja z art. 18 dyrektywy kodyfikuje linię orzeczniczą TSUE zapoczątkowaną wyrokiem Danfoss. Obroną jest bieżąca dokumentacja obiektywnych kryteriów wynagradzania.
Ten wpis jest komentarzem eksperckim i nie zastępuje porady prawnej; kwalifikację konkretnego ryzyka warto skonsultować z prawnikiem prawa pracy. Dokumentację obronną budujemy u klientów w ramach raportu luki płacowej, a pierwszym krokiem może być bezpłatny test gotowości na jawność wynagrodzeń.