Jawność wynagrodzeń co obowiązuje i co jest projektem

„Ustawa o jawności wynagrodzeń”, czyli pełna transpozycja dyrektywy (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, wciąż jest projektem. Polska wdraża dyrektywę dwuetapowo: faza rekrutacyjna, czyli art. 18^3ca i zmieniony art. 22¹ § 1 pkt 6 Kodeksu pracy, obowiązuje od 24 grudnia 2025 r., a faza druga funkcjonuje jako projekt rządowy UC127, którego przyjęcie Rada Ministrów planuje na IV kwartał 2026 r. Termin transpozycji minął 7 czerwca 2026 r. i Polska go nie dotrzymała. Przy 6-miesięcznym vacatio legis pełna ustawa nie zacznie obowiązywać wcześniej niż w kwietniu 2027 r. Terminu złożenia pierwszego sprawozdania nie podajemy jako daty pewnej: wynika na razie wyłącznie z projektu, a w obecnym brzmieniu art. 72 wypada przed końcem okresu, którego dotyczy, więc trzeba go będzie zmienić.

Co już obowiązuje: faza rekrutacyjna od 24 grudnia 2025 r.

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807) dodała do Kodeksu pracy art. 18^3ca i objęła nim wszystkich pracodawców, bez progu wielkości. Kandydat otrzymuje informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale w ogłoszeniu o naborze, a gdy go nie było albo nie zawierało tych informacji, przed rozmową kwalifikacyjną lub przed nawiązaniem stosunku pracy. Dlaczego samo ogłoszenie może przy tym milczeć o pieniądzach, rozbieram w haśle o wynagrodzeniu w ogłoszeniu. Obowiązuje też zakaz pytania kandydata o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich miejscach zatrudnienia oraz wymóg neutralnych płciowo ogłoszeń i nazw stanowisk. Dedykowanej sankcji wykroczeniowej za naruszenie tych obowiązków dziś brak; realne ryzyka opisuję w haśle o sankcjach za naruszenie przejrzystości wynagrodzeń.

Projekt UC127: kalendarz i realne terminy

Oś czasu projektu według stanu na 7 października 2026 r. wygląda tak:

• 16 grudnia 2025 r.: pierwsza wersja projektu opublikowana w RCL, wpis do wykazu prac legislacyjnych jako UC127;
• I kwartał 2026 r.: konsultacje publiczne i opiniowanie;
• 29 kwietnia 2026 r.: nowa wersja po konsultacjach (opublikowana 4 maja); projekt urósł z 59 do 74 artykułów;
• maj i czerwiec 2026 r.: druga tura uzgodnień (do 25 maja) i opiniowania (do 3 czerwca);
• 4 maja do 7 października 2026 r.: brak nowych dokumentów projektu na stronie RCL; projekt nie trafił do komitetów Rady Ministrów;
• IV kwartał 2026 r.: planowane przyjęcie przez Radę Ministrów według wykazu prac RM;
• 6 miesięcy po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw: przewidywane wejście w życie.

Projekt nie został przyjęty przez Radę Ministrów i nie trafił do Sejmu. Ustawa ma wejść w życie 6 miesięcy po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw, więc nawet ogłoszona w październiku 2026 r. zaczęłaby obowiązywać w kwietniu 2027 r. Jeśli rząd przyjmie projekt w IV kwartale, a Sejm i Senat zajmą się nim w zwykłym tempie, realny jest początek obowiązywania w drugiej połowie 2027 r.

Art. 72 projektu każe pracodawcy zatrudniającemu co najmniej 150 pracowników złożyć pierwsze sprawozdanie za okres od wejścia ustawy w życie do końca tego samego roku, w terminie z dyrektywy, czyli w czerwcu 2027 r. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników mają złożyć pierwsze sprawozdanie za poprzedni rok kalendarzowy, w czerwcu 2031 r. Pierwszy z tych terminów wypadnie przed końcem okresu, którego dotyczy, więc przed przyjęciem projektu przez rząd musi się zmienić. Dlatego termin pierwszego sprawozdania traktujemy jako otwarty.

Każdy miesiąc poślizgu przesuwa wejście w życie o miesiąc. Prognozy w tym wpisie podaję według stanu na 7 października 2026 r.; bieżący stan prac śledzimy w najnowszych informacjach o ustawie.

Samo opóźnienie ma dwie konsekwencje. Ryzyko postępowania naruszeniowego z art. 258 TFUE obciąża państwo, a na dzień aktualizacji Komisja nie ogłosiła takiego kroku wobec Polski. Dla pracodawców ważniejszy jest bezpośredni skutek prawa unijnego: art. 157 TFUE działa horyzontalnie także w sporach o pracę o jednakowej wartości (K przeciwko Tesco Stores, C-624/19), więc pracownik może dochodzić równego wynagrodzenia już dziś, niezależnie od losów UC127. Opóźnienie warto potraktować jako okno na przygotowanie we właściwej kolejności: opisy stanowisk, wartościowanie, grupy porównywalne, diagnostyka luki.

Co projekt zmienia względem dyrektywy

Wszystko poniżej ma status projektu i pochodzi z tekstu w wersji z 29 kwietnia 2026 r.; do uchwalenia ustawy każdy z tych punktów może się zmienić.

Częstotliwość sprawozdań odpowiada dyrektywie: pracodawcy od 250 zatrudnionych raportują corocznie, a pracodawcy 100-249 co 3 lata (art. 23 ust. 1). Zatrudnienie liczy się w przeliczeniu na pełne etaty z uwzględnieniem długości zatrudnienia w roku, a pracowników tymczasowych wlicza pracodawca użytkownik. Na wniosek pracownika o informację o średnich wynagrodzeniach w kategorii pracowników projekt daje 30 dni odpowiedzi, podczas gdy dyrektywa dopuszcza maksymalnie 2 miesiące; mechanikę tego uprawnienia opisuję w haśle o prawie do informacji o wynagrodzeniu. Projekt przyjmuje kodeksową definicję pracownika, więc umowy cywilnoprawne i B2B formalnie zostają poza ustawą; to zawężenie względem orzecznictwa TSUE było kwestionowane w konsultacjach i zapewne wróci w sporach sądowych. Art. 59 projektu wymienia 13 naruszeń zagrożonych grzywną od 2 000 do 60 000 zł. Same obowiązki informacyjne pracodawcy projekt rozpisuje na czternaście pozycji, z osobnym adresatem i terminem dla każdej. Po wejściu ustawy luka wynosząca w wartości bezwzględnej co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników, nieuzasadniona obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, uruchomi obowiązek skutecznych działań zaradczych (art. 30 projektu), a gdy pracodawca ich w terminie nie podejmie, wspólną ocenę wynagrodzeń (art. 31).

Najczęstsze pytania

Od kiedy będzie obowiązywać ustawa o jawności wynagrodzeń? Według stanu na 7 października 2026 r. projekt UC127 nie został jeszcze przyjęty przez Radę Ministrów, która planuje to na IV kwartał 2026 r. Potem projekt czeka ścieżka sejmowa i 6-miesięczne vacatio legis liczone od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, więc pełna ustawa nie zacznie obowiązywać wcześniej niż w kwietniu 2027 r., a przy zwykłym tempie prac w parlamencie raczej w drugiej połowie 2027 r. Każdy miesiąc poślizgu przesuwa ten termin o miesiąc.

Co z przepisów o jawności wynagrodzeń obowiązuje już dziś? Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy rekrutacyjne Kodeksu pracy: kandydat otrzymuje informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, pracodawca nie może pytać o zarobki w obecnym i poprzednich miejscach zatrudnienia, a ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo. Dotyczy to wszystkich pracodawców, bez progu wielkości.

Czy Polska spóźniła się z transpozycją dyrektywy 2023/970? Tak. Termin minął 7 czerwca 2026 r., a według dostępnych zestawień w terminie zdążyły tylko Włochy, Słowacja, Litwa i Malta. Ryzyko postępowania naruszeniowego obciąża państwo. Obowiązki polskich pracodawców powstaną dopiero z ustawą wdrożeniową, ale zasada równego wynagrodzenia działa już dziś na podstawie art. 157 TFUE.

Ten wpis jest komentarzem eksperckim i nie zastępuje porady prawnej; aktualizuję go po każdym istotnym kroku legislacyjnym. Jeśli chcecie sprawdzić, gdzie na tej osi czasu jest wasza organizacja, zacznijcie od bezpłatnego testu gotowości na jawność wynagrodzeń. Lukę w kategoriach pracowników można policzyć i udokumentować, zanim zrobi to pierwsze sprawozdanie: tak pracujemy w ramach raportu luki płacowej.

Co z tego wynika dla pracodawcy w praktyce, opisujemy w przewodniku o jawności wynagrodzeń, a samo pytanie o terminy w haśle od kiedy obowiązuje jawność wynagrodzeń.