Przewodnik

Ustawa o jawności wynagrodzeń: stan transpozycji dyrektywy 2023/970

Stan transpozycji dyrektywy 2023/970 na 29 lipca 2026 r.: co już obowiązuje, co zmienia projekt UC127 i kiedy realnie wejdzie w życie pełna ustawa.

Stan na 29 lipca 2026 r. „Ustawa o jawności wynagrodzeń”, czyli pełna transpozycja dyrektywy (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, wciąż jest projektem. Polska wdraża dyrektywę dwuetapowo: faza rekrutacyjna, czyli art. 18^3ca Kodeksu pracy, obowiązuje od 24 grudnia 2025 r., a faza druga funkcjonuje jako projekt rządowy UC127, którego przyjęcie Rada Ministrów planuje na IV kwartał 2026 r. Termin transpozycji minął 7 czerwca 2026 r. i Polska go nie dotrzymała. Przy obecnym harmonogramie realny początek obowiązywania pełnej ustawy to II kwartał 2027 r., a pierwsze sprawozdania z luki płacowej trafią do organu monitorującego do 31 marca 2028 r.

Co już obowiązuje: faza rekrutacyjna od 24 grudnia 2025 r.

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807) dodała do Kodeksu pracy art. 18^3ca i objęła nim wszystkich pracodawców, bez progu wielkości. Kandydat otrzymuje informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale jeszcze przed rozmową; dlaczego samo ogłoszenie może przy tym milczeć o pieniądzach, rozbieram w haśle o widełkach wynagrodzenia w ogłoszeniu. Obowiązuje też zakaz pytania kandydata o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich miejscach zatrudnienia oraz wymóg neutralnych płciowo ogłoszeń i nazw stanowisk. Dedykowanej sankcji wykroczeniowej za naruszenie tych obowiązków dziś brak; realne ryzyka opisuję w haśle o sankcjach za naruszenie przejrzystości wynagrodzeń.

Projekt UC127: kalendarz i realne terminy

Oś czasu projektu według stanu na 29 lipca 2026 r. wygląda tak:

• 16 grudnia 2025 r.: pierwsza wersja projektu opublikowana w RCL, wpis do wykazu prac legislacyjnych jako UC127;
• I kwartał 2026 r.: konsultacje publiczne i opiniowanie;
• 29 kwietnia 2026 r.: nowa wersja po konsultacjach (opublikowana 4 maja); projekt urósł z 59 do 74 artykułów;
• maj i czerwiec 2026 r.: druga tura uzgodnień (do 25 maja) i opiniowania (do 3 czerwca);
• IV kwartał 2026 r.: planowane przyjęcie przez Radę Ministrów według wykazu prac RM;
• 6 miesięcy po ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw: przewidywane wejście w życie.

Projekt nie został przyjęty przez Radę Ministrów i nie trafił do Sejmu. Jeśli rząd dotrzyma planu i projekt trafi do Sejmu w IV kwartale 2026 r., ścieżka sejmowa i senacka wraz z podpisem Prezydenta mogą zamknąć się na przełomie 2026 i 2027 r., a po 6-miesięcznym vacatio legis liczonym od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw ustawa zacznie obowiązywać w II kwartale 2027 r. Pierwszym rokiem, za który powstaną sprawozdania, będzie wtedy rok 2027, ze złożeniem do 31 marca 2028 r.

To jest scenariusz zakładający sprawne przejście przez parlament. Każdy poślizg przesuwa całość o tyle samo: opóźnienie podpisu o jeden kwartał przenosi wejście w życie na drugą połowę 2027 r., a pierwsze sprawozdania na rok 2028. Wszystkie prognozy w tym wpisie podaję według stanu na 29 lipca 2026 r.

Samo opóźnienie ma dwie konsekwencje. Ryzyko postępowania naruszeniowego z art. 258 TFUE obciąża państwo, a na dzień aktualizacji Komisja nie ogłosiła takiego kroku wobec Polski. Dla pracodawców ważniejszy jest bezpośredni skutek prawa unijnego: art. 157 TFUE działa horyzontalnie także w sporach o pracę o jednakowej wartości (K przeciwko Tesco Stores, C-624/19), więc pracownik może dochodzić równego wynagrodzenia już dziś, niezależnie od losów UC127. Opóźnienie warto potraktować jako okno na przygotowanie we właściwej kolejności: opisy stanowisk, wartościowanie, grupy porównywalne, diagnostyka luki.

Co projekt zmienia względem dyrektywy

Wszystko poniżej ma status projektu i pochodzi z publicznych omówień wersji z 29 kwietnia 2026 r.; do uchwalenia ustawy każdy z tych punktów może się zmienić.

Progi sprawozdawcze zostały uproszczone do dwóch koszyków: pracodawcy od 250 zatrudnionych raportują corocznie, a pracodawcy 100-249 co 3 lata, przy czym pierwsza fala obejmie wszystkich od 100 zatrudnionych. Dyrektywa rozkładała to łagodniej, bo firmy 100-149 miały według niej raportować dopiero od 2031 r. Zatrudnienie liczy się w przeliczeniu na pełne etaty z uwzględnieniem długości zatrudnienia w roku, a pracowników tymczasowych wlicza pracodawca użytkownik. Na wniosek pracownika o informację o średnich wynagrodzeniach w kategorii projekt daje 30 dni odpowiedzi, podczas gdy dyrektywa dopuszcza maksymalnie 2 miesiące; mechanikę tego uprawnienia opisuję w haśle o prawie do informacji o wynagrodzeniu. Projekt przyjmuje kodeksową definicję pracownika, więc umowy cywilnoprawne i B2B formalnie zostają poza ustawą; to zawężenie względem orzecznictwa TSUE było kwestionowane w konsultacjach i zapewne wróci w sporach sądowych. Katalog sankcji obejmuje według omówień 13 wykroczeń z grzywną od 2 000 do 60 000 zł. Same obowiązki informacyjne pracodawcy projekt rozpisuje na czternaście pozycji, z osobnym adresatem i terminem dla każdej. Po wejściu ustawy luka co najmniej 5% w kategorii uruchomi obowiązki naprawcze, a w razie ich zaniechania wspólną ocenę wynagrodzeń.

Najczęstsze pytania

Od kiedy będzie obowiązywać ustawa o jawności wynagrodzeń? Według stanu na 29 lipca 2026 r. realny początek obowiązywania pełnej ustawy to II kwartał 2027 r. Rada Ministrów planuje przyjęcie projektu UC127 na IV kwartał 2026 r., potem projekt czeka ścieżka sejmowa i 6-miesięczne vacatio legis liczone od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Każdy poślizg legislacyjny przesuwa te daty dalej: opóźnienie podpisu o kwartał przenosi wejście w życie na drugą połowę 2027 r.

Co z przepisów o jawności wynagrodzeń obowiązuje już dziś? Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy rekrutacyjne Kodeksu pracy: kandydat otrzymuje informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, pracodawca nie może pytać o zarobki w obecnym i poprzednich miejscach zatrudnienia, a ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo. Dotyczy to wszystkich pracodawców, bez progu wielkości.

Czy Polska spóźniła się z transpozycją dyrektywy 2023/970? Tak. Termin minął 7 czerwca 2026 r., a według dostępnych zestawień w terminie zdążyły tylko Włochy, Słowacja, Litwa i Malta. Ryzyko postępowania naruszeniowego obciąża państwo. Obowiązki polskich pracodawców powstaną dopiero z ustawą wdrożeniową, ale zasada równego wynagrodzenia działa już dziś na podstawie art. 157 TFUE.

Ten wpis jest komentarzem eksperckim i nie zastępuje porady prawnej; aktualizuję go po każdym istotnym kroku legislacyjnym. Jeśli chcesz sprawdzić, gdzie na tej osi czasu jest twoja organizacja, zacznij od bezpłatnego testu gotowości na jawność wynagrodzeń. Lukę w kategoriach można policzyć i udokumentować, zanim zrobi to pierwsze sprawozdanie: tak pracujemy w ramach raportu luki płacowej.