legitnyhr

Przewodnik

Ustawa o jawności wynagrodzeń: stan transpozycji dyrektywy 2023/970

Stan transpozycji dyrektywy 2023/970 na 17 lipca 2026 r.: co już obowiązuje, co zmienia projekt UC127 i kiedy realnie wejdzie w życie pełna ustawa.

Autor: Błażej Mroziński

Stan na 17 lipca 2026 r. „Ustawa o jawności wynagrodzeń”, czyli pełna transpozycja dyrektywy (UE) 2023/970 o przejrzystości wynagrodzeń, wciąż jest projektem. Polska wdraża dyrektywę dwuetapowo: faza rekrutacyjna, czyli art. 183ca Kodeksu pracy, obowiązuje od 24 grudnia 2025 r., a faza druga funkcjonuje jako projekt rządowy UC127, którego przyjęcie Rada Ministrów planuje na IV kwartał 2026 r. Termin transpozycji minął 7 czerwca 2026 r. i Polska go nie dotrzymała. Przy obecnym harmonogramie realny początek obowiązywania pełnej ustawy to przełom 2027 i 2028 r., a pierwsze sprawozdania z luki płacowej trafią do organu monitorującego realnie w 2028 r.

Co już obowiązuje: faza rekrutacyjna od 24 grudnia 2025 r.

Ustawa z 4 czerwca 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807) dodała do Kodeksu pracy art. 183ca i objęła nim wszystkich pracodawców, bez progu wielkości. Kandydat otrzymuje informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale jeszcze przed rozmową; dlaczego samo ogłoszenie może przy tym milczeć o pieniądzach, rozbieram w haśle o widełkach wynagrodzenia w ogłoszeniu. Obowiązuje też zakaz pytania kandydata o wynagrodzenie w obecnym i poprzednich miejscach zatrudnienia oraz wymóg neutralnych płciowo ogłoszeń i nazw stanowisk. Dedykowanej sankcji wykroczeniowej za naruszenie tych obowiązków dziś brak; realne ryzyka opisuję w haśle o sankcjach za naruszenie przejrzystości wynagrodzeń.

Projekt UC127: kalendarz i realne terminy

Oś czasu projektu według stanu na 17 lipca 2026 r. wygląda tak:

Projekt nie został przyjęty przez Radę Ministrów i nie trafił do Sejmu. Jeśli rząd dotrzyma planu, proces sejmowy i senacki zajmie kilka kolejnych miesięcy, publikacja w Dzienniku Ustaw wypadnie najwcześniej w pierwszej połowie 2027 r., a po 6-miesięcznym vacatio legis ustawa zacznie obowiązywać na przełomie 2027 i 2028 r. Pierwszym rokiem, za który realnie powstaną sprawozdania, będzie najwcześniej rok 2027, a bardziej prawdopodobnie rok 2028. Każdy poślizg legislacyjny przesuwa te daty dalej; wszystkie prognozy w tym wpisie podaję według stanu na 17 lipca 2026 r.

Samo opóźnienie ma dwie konsekwencje. Ryzyko postępowania naruszeniowego z art. 258 TFUE obciąża państwo, a na dzień aktualizacji Komisja nie ogłosiła takiego kroku wobec Polski. Dla pracodawców ważniejszy jest bezpośredni skutek prawa unijnego: art. 157 TFUE działa horyzontalnie także w sporach o pracę o jednakowej wartości (K przeciwko Tesco Stores, C-624/19), więc pracownik może dochodzić równego wynagrodzenia już dziś, niezależnie od losów UC127. Opóźnienie warto potraktować jako okno na przygotowanie we właściwej kolejności: opisy stanowisk, wartościowanie, grupy porównywalne, diagnostyka luki.

Co projekt zmienia względem dyrektywy

Wszystko poniżej ma status projektu i pochodzi z publicznych omówień wersji z 29 kwietnia 2026 r.; do uchwalenia ustawy każdy z tych punktów może się zmienić.

Progi sprawozdawcze zostały uproszczone do dwóch koszyków: pracodawcy od 250 zatrudnionych raportują corocznie, a pracodawcy 100-249 co 3 lata, przy czym pierwsza fala obejmie wszystkich od 100 zatrudnionych. Dyrektywa rozkładała to łagodniej, bo firmy 100-149 miały według niej raportować dopiero od 2031 r. Zatrudnienie liczy się w przeliczeniu na pełne etaty z uwzględnieniem długości zatrudnienia w roku, a pracowników tymczasowych wlicza pracodawca użytkownik. Na wniosek pracownika o informację o średnich wynagrodzeniach w kategorii projekt daje 30 dni odpowiedzi, podczas gdy dyrektywa dopuszcza maksymalnie 2 miesiące; mechanikę tego uprawnienia opisuję w haśle o prawie do informacji o wynagrodzeniu. Projekt przyjmuje kodeksową definicję pracownika, więc umowy cywilnoprawne i B2B formalnie zostają poza ustawą; to zawężenie względem orzecznictwa TSUE było kwestionowane w konsultacjach i zapewne wróci w sporach sądowych. Katalog sankcji obejmuje według omówień 13 wykroczeń z grzywną od 2 000 do 60 000 zł. Po wejściu ustawy luka co najmniej 5% w kategorii uruchomi obowiązki naprawcze, a w razie ich zaniechania wspólną ocenę wynagrodzeń.

Najczęstsze pytania

Od kiedy będzie obowiązywać ustawa o jawności wynagrodzeń? Według stanu na 17 lipca 2026 r. realny początek obowiązywania pełnej ustawy to przełom 2027 i 2028 r. Rada Ministrów planuje przyjęcie projektu UC127 na IV kwartał 2026 r., potem projekt czeka ścieżka sejmowa i 6-miesięczne vacatio legis. Każdy poślizg legislacyjny przesuwa te daty dalej.

Co z przepisów o jawności wynagrodzeń obowiązuje już dziś? Od 24 grudnia 2025 r. obowiązują przepisy rekrutacyjne Kodeksu pracy: kandydat otrzymuje informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale, pracodawca nie może pytać o zarobki w obecnym i poprzednich miejscach zatrudnienia, a ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne płciowo. Dotyczy to wszystkich pracodawców, bez progu wielkości.

Czy Polska spóźniła się z transpozycją dyrektywy 2023/970? Tak. Termin minął 7 czerwca 2026 r., a według dostępnych zestawień w terminie zdążyły tylko Włochy, Słowacja, Litwa i Malta. Ryzyko postępowania naruszeniowego obciąża państwo. Obowiązki polskich pracodawców powstaną dopiero z ustawą wdrożeniową, ale zasada równego wynagrodzenia działa już dziś na podstawie art. 157 TFUE.

Ten wpis jest komentarzem eksperckim i nie zastępuje porady prawnej; aktualizuję go po każdym istotnym kroku legislacyjnym. Jeśli chcesz sprawdzić, gdzie na tej osi czasu jest twoja organizacja, zacznij od bezpłatnego testu gotowości na jawność wynagrodzeń. Lukę w kategoriach można policzyć i udokumentować, zanim zrobi to pierwsze sprawozdanie: tak pracujemy w ramach raportu luki płacowej.