Mediana wynagrodzeń

Mediana wynagrodzeń (mediana płac) to kwota, która dzieli pracowników na dwie równe połowy: jedna zarabia tyle samo lub mniej, druga tyle samo lub więcej. To wynagrodzenie osoby stojącej w środku listy płac posortowanej od najniższego do najwyższego. W raportach płacowych ta sama wartość występuje jako P50, w projekcie polskiej ustawy jako drugi kwartyl wynagrodzenia. Mediana opisuje typowego pracownika i jest odporna na pojedyncze skrajne pensje (zarząd, jeden ekspert z pakietem nieproporcjonalnym do reszty firmy), które potrafią przesunąć średnią o kilkanaście procent. Jak bardzo obie statystyki rozjeżdżają się na tych samych danych i której użyć do jakiego pytania, pokazuje hasło mediana czy średnia wynagrodzeń.

Jak obliczyć medianę wynagrodzeń

Wynagrodzenia sortuje się rosnąco i bierze wartość ze środka listy. Przy nieparzystej liczbie osób N medianą jest wartość na pozycji (N+1)/2. Przy parzystej to średnia z dwóch wartości środkowych, na pozycjach N/2 i N/2 + 1.

Przykład w okrągłych liczbach: członkowie siedmioosobowego zespołu zarabiają miesięcznie brutto 7 000, 7 500, 7 800, 8 200, 8 600, 9 400 i 11 000 zł. Pozycja (7 + 1)/2 to czwarta, więc mediana wynosi 8 200 zł. Gdy dołącza ósma osoba, zarabiająca 9 000 zł, środek wypada między czwartą a piątą pozycją: (8 200 + 8 600)/2 = 8 400 zł.

W całej firmie, przy 170 pracownikach, liczba osób jest parzysta, więc mediana to średnia z 85. i 86. wynagrodzenia na posortowanej liście. W analizie wewnętrznej medianę roczną liczy się z rocznych sum: najpierw dla każdej osoby dodaje się wynagrodzenie brutto z całego roku, potem sortuje te sumy. Średnia z dwunastu miesięcznych median może dać inny wynik. Roczna suma osoby zatrudnionej od października obejmuje trzy miesiące, a suma osoby na pół etatu odpowiada połowie pełnej stawki, więc obie leżą nisko na liście. Takie wiersze oznacza się przed sortowaniem. Do porównywania stawek sumę z części roku sprowadza się do pełnego roku, a kwotę z części etatu przelicza się na pełny etat.

W sprawozdaniu poziom wynagrodzenia ma postać roczną i godzinową: dyrektywa definiuje go jako „roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto”. Projekt polskiej ustawy liczy go z wynagrodzenia za okres, który pracownik przepracował u pracodawcy w danym roku kalendarzowym (art. 2 pkt 3). Przewiduje też godzinowy poziom wynagrodzenia, czyli iloraz poziomu wynagrodzenia i nominalnego czasu pracy odpowiadającego okresowi zatrudnienia (art. 2 pkt 4), a sposób obliczania wskaźników zostawia rozporządzeniu ministra (art. 21). Czy w sprawozdaniu kwoty niepełnych etatów wchodzą jako wypłacone, czy przeliczone na pełny etat, rozstrzygną dopiero ostateczny tekst ustawy i rozporządzenie. Dlatego dane warto trzymać z wymiarem etatu i okresem zatrudnienia.

Mediana wynagrodzeń w Excelu

W polskim Excelu medianę liczy funkcja MEDIANA(zakres), w Google Sheets i angielskim Excelu MEDIAN(range). Funkcja pomija puste komórki i tekst, ale liczy zera, więc wiersz, w którym brak danych zapisano jako 0, zaniża medianę. Medianę jednej grupy, na przykład kobiet oznaczonych w kolumnie C literą K, dają dwie ostatnie formuły poniżej. Wariant z FILTRUJ działa w Microsoft 365 i Excelu 2021; ten sam wariant stosuje hasło o compa-ratio. W starszych wersjach Excela formułę z JEŻELI zatwierdza się kombinacją Ctrl+Shift+Enter. Pusta komórka kwoty w wierszu kobiety może w takich formułach trafić do mediany jako zero, więc braki trzeba uzupełnić albo odfiltrować wcześniej.

=MEDIANA(B2:B171)
=MEDIANA(FILTRUJ(B2:B171;C2:C171="K"))
=MEDIANA(JEŻELI(C2:C171="K";B2:B171))

Do czego służy mediana w analizie płac

• Typowe wynagrodzenie na stanowisku albo w kategorii pracowników. W pięcioosobowej kategorii pracowników jedna błędna wartość potrafi istotnie zaburzyć średnią; mediany nie rusza, jeśli błędna wartość nie należy do osoby ze środka listy i nie przenosi jej na drugą stronę mediany.
• Porównanie z rynkiem. Raporty płacowe podają medianę jako P50, więc wewnętrzną medianę stanowiska zestawia się z rynkową P50 tego samego stanowiska. Wewnętrzna mediana niższa od rynkowej to sygnał, że firma płaci na tym stanowisku poniżej rynku. Jak dopasować stanowisko do roli z raportu, opisuje hasło benchmark wynagrodzeń.
• Mianownik wskaźników comp&ben. Compa-ratio porównuje wynagrodzenie pracownika z mid-pointem jego zakresu wynagrodzeń. Mid-point dojrzałe polityki płacowe często ustawiają na medianie rynkowej; zależnie od strategii mediana może też leżeć przy dolnej albo górnej granicy zakresu. CEO pay ratio to roczne wynagrodzenie prezesa podzielone przez medianę rocznych wynagrodzeń pracowników, a proporcja menedżera do pracownika zestawia medianę wynagrodzeń menedżerów z medianą pozostałych pracowników.
• Komunikacja. W komunikacji wynagrodzeń mediana (i percentyle) lepiej oddaje zarobek typowego pracownika, więc komunikat „mediana 9 200 zł” jest bardziej wiarygodny niż „średnia 9 400 zł, ale tak naprawdę…”.

Mediana luki płacowej w dyrektywie i projekcie ustawy

Dyrektywa (UE) 2023/970 definiuje medianę wynagrodzenia jako „poziom wynagrodzenia, w stosunku do którego połowa pracowników u danego pracodawcy zarabia więcej, a połowa zarabia mniej” (art. 3 ust. 1 lit. d). Na tej definicji opiera się wskaźnik sprawozdawczy z art. 9 ust. 1 lit. c, czyli mediana luki płacowej ze względu na płeć. Art. 3 ust. 1 lit. e definiuje ją jako „różnicę między medianą wynagrodzenia pracowników płci żeńskiej i medianą wynagrodzenia pracowników płci męskiej u danego pracodawcy, wyrażoną jako odsetek mediany wynagrodzenia pracowników płci męskiej”. Art. 9 ust. 1 lit. d wymaga podania mediany luki także dla składników uzupełniających lub zmiennych.

mediana luki = (mediana M − mediana K) / mediana M × 100%

Przy medianie rocznego wynagrodzenia mężczyzn 120 000 zł i kobiet 108 000 zł luka wynosi (120 000 − 108 000)/120 000 = 10%. Wynik dodatni oznacza, że typowa kobieta zarabia mniej niż typowy mężczyzna.

Mediana luki opisuje pracodawcę jako całość. W podziale na kategorie pracowników art. 9 ust. 1 lit. g wymaga podania luki płacowej, a tę dyrektywa liczy na średnich. Na średnim poziomie wynagrodzenia działa też wspólna ocena wynagrodzeń z art. 10: uruchamiają ją trzy warunki spełnione łącznie, czyli różnica co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników, brak uzasadnienia obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami oraz to, że pracodawca nie zaradził różnicy w ciągu sześciu miesięcy od przedłożenia sprawozdania.

Projekt polskiej ustawy przewiduje oba wskaźniki medianowe (art. 20 pkt 3 i 4) i w definicji mediany dopisuje „inaczej drugi kwartyl wynagrodzenia” (art. 2 pkt 9). Pełne obliczenie luki na przykładzie pokazuje hasło luka płacowa; harmonogram sprawozdań opisuje notka o dyrektywie.

Najczęstsze pytania

Co to jest mediana wynagrodzeń? Mediana wynagrodzeń to kwota, która dzieli pracowników na dwie równe połowy: jedna zarabia tyle samo lub mniej, druga tyle samo lub więcej. Wyznacza ją wynagrodzenie osoby stojącej w środku listy płac posortowanej od najniższego do najwyższego. W raportach płacowych nazywa się ją P50. Mediana opisuje typowego pracownika, bo pojedyncze bardzo wysokie albo bardzo niskie pensje jej nie przesuwają.

Jak policzyć medianę wynagrodzeń za rok dla 170 pracowników? W analizie wewnętrznej najpierw dla każdej osoby sumuje się wynagrodzenie brutto z całego roku, potem sortuje 170 sum od najniższej do najwyższej. Liczba osób jest parzysta, więc medianą jest średnia z 85. i 86. wartości na liście. Osoby zatrudnione przez część roku lub na części etatu warto oznaczyć, bo ich sumy są niższe. Jak je ujmować w sprawozdaniu, rozstrzygną dopiero ostateczny tekst ustawy i rozporządzenie.

Czym jest mediana luki płacowej? Mediana luki płacowej to różnica między medianą wynagrodzenia mężczyzn a medianą wynagrodzenia kobiet, wyrażona jako procent mediany mężczyzn. Dyrektywa 2023/970 wymienia ją w art. 9 ust. 1 lit. c jako osobny wskaźnik sprawozdania, obok luki liczonej na średnich. Przy medianie rocznej mężczyzn 120 000 zł i kobiet 108 000 zł luka wynosi 10%.