Przewodnik
Widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę: obowiązki od 24.12.2025
Widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę: co nakazuje Kodeks pracy od 24 grudnia 2025 r., zakaz pytania o zarobki i jak ustawić rzetelne widełki.
Widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę to potoczna nazwa obowiązku z art. 183ca Kodeksu pracy, który obowiązuje od 24 grudnia 2025 r. i dotyczy wszystkich pracodawców, bez progu wielkości. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie otrzymuje informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się, „w tym w ogłoszeniu o rekrutacji”. Przepis nie nakazuje wprost publikacji widełek w samym ogłoszeniu; wystarczy inny kanał przed rozmową kwalifikacyjną.
To pierwsza faza polskiej transpozycji dyrektywy 2023/970 i jedyny jej element, który już działa. W debacie o „jawności wynagrodzeń” właśnie ten przepis wywołał najwięcej zamieszania, więc rozkładam go na części pierwsze.
Co dokładnie nakazuje art. 183ca Kodeksu pracy
Po pierwsze, informacja o wynagrodzeniu. Kandydat otrzymuje początkową wysokość wynagrodzenia lub jego przedział, oparte na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, oraz informację o postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli u pracodawcy istnieją. Wynagrodzenie rozumie się przy tym szeroko, ze wszystkimi składnikami, zgodnie z art. 183c § 2 KP.
Po drugie, forma i moment. Informację przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej, z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się. Sformułowanie „w tym w ogłoszeniu” jest celowe: polski ustawodawca dopuścił ogłoszenie jako jeden z kanałów, ale go nie wymusił. W praktyce wystarczy na przykład mail z zaproszeniem na rozmowę. Ogłoszenie, które milczy o pieniądzach, spełnia więc literę przepisu, ale prowokuje pytanie kandydata „dlaczego nie podaliście?” i wyrabia firmie opinię nieprzejrzystej.
Po trzecie, zakaz pytania o historię wynagrodzeń. Pracodawca nie może pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnym ani w poprzednich miejscach zatrudnienia. Standardowe pytanie rekrutera o „obecne zarobki” jest od 24 grudnia 2025 r. niedopuszczalne. Wolno pytać o oczekiwania finansowe, z zastrzeżeniem kolejności: takie pytanie nie powinno poprzedzać przekazania kandydatowi informacji o wynagrodzeniu i z tego obowiązku nie zwalnia.
Po czwarte, neutralność płciowa ogłoszeń i nazw stanowisk. Czy sama forma „programista” bez „programistki” narusza zasadę, rozstrzygnie dopiero orzecznictwo; do tego czasu zalecam formy obu rodzajów lub nazwy neutralne.
Co dziś grozi za naruszenie
Prostuję błąd powtarzany w wielu publikacjach: ustawa z 4 czerwca 2025 r. nie wprowadziła dedykowanego wykroczenia za naruszenie tych obowiązków. Zamknięty katalog art. 281 § 1 KP takiego czynu nie obejmuje, także po podwyżce grzywien od 8 lipca 2026 r. (od 2 000 do 60 000 zł). Realne ryzyko na dziś to odszkodowanie dochodzone przez kandydata na podstawie art. 183d KP oraz interwencja Państwowej Inspekcji Pracy; według deklaracji PIP do końca 2026 r. dominują kontrole skargowe, a planowe inspekcja zapowiada od 2027 r. Dedykowane wykroczenia przyniesie dopiero pełna ustawa wdrożeniowa, czyli projekt UC127; szczegóły katalogu kar zbieram w haśle o sankcjach za naruszenie przejrzystości wynagrodzeń, a kalendarz legislacyjny w haśle o transpozycji dyrektywy 970.
Jak ustawić widełki, których nie trzeba się wstydzić
Widełki „od 6 000 do 25 000 zł brutto” spełniają literę przepisu i jednocześnie podkopują zaufanie do całego procesu; taki przedział to zaproszenie do skarg. Rzetelne widełki odpowiadają zakresowi, w którym firma faktycznie negocjuje. Oferta złożona poniżej dolnej granicy, na którą kandydat się umówił, narusza obowiązek transparentnych negocjacji.
Punktem wyjścia są obiektywne kryteria, czyli wartościowanie stanowisk i zbudowana na nim siatka płac; metodykę opisuję w haśle o budowie siatki płacowej, a pierwsze przybliżenie policzysz bezpłatnym kalkulatorem widełek płacowych, który działa w przeglądarce, bez wysyłania danych na serwer.
Dwie rzeczy domykają proces. Pierwsza: rejestr, kto z kandydatów jaką informację otrzymał i kiedy, bo w razie skargi to pracodawca musi to wykazać. Druga: spójność widełek z płacami już zatrudnionych. Po wejściu pełnej ustawy pracownik zapyta o średnie w swojej kategorii, co opisuję w haśle o prawie do informacji o wynagrodzeniu; rozjazd między ogłoszeniami a strukturą wewnętrzną wyjdzie wtedy na jaw. Czy istniejące wynagrodzenia mieszczą się w deklarowanych przedziałach i czy nie kryją nieuzasadnionych różnic, sprawdzamy w ramach raportu luki płacowej.
Najczęstsze pytania
Czy widełki wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę są obowiązkowe? Przepis wymaga przekazania kandydatowi informacji o początkowej wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się, „w tym w ogłoszeniu o rekrutacji”. Publikacja w samym ogłoszeniu jest jedną z dopuszczalnych form; wystarczy inny kanał przed rozmową kwalifikacyjną, na przykład wiadomość z zaproszeniem na spotkanie.
Czy rekruter może zapytać kandydata o obecne zarobki? Nie. Od 24 grudnia 2025 r. Kodeks pracy zakazuje pytania osoby ubiegającej się o zatrudnienie o wynagrodzenie w obecnym i w poprzednich miejscach zatrudnienia. Zakaz obowiązuje wszystkich pracodawców. Wolno pytać o oczekiwania finansowe, ale takie pytanie nie zwalnia z obowiązku przekazania informacji o wynagrodzeniu i nie powinno jej poprzedzać.
Co grozi za brak informacji o wynagrodzeniu w rekrutacji? Dziś zamknięty katalog wykroczeń z art. 281 § 1 Kodeksu pracy tego czynu nie obejmuje. Realne ryzyko to odszkodowanie dochodzone przez kandydata i interwencja Państwowej Inspekcji Pracy. Dedykowane wykroczenia, z grzywną od 2 000 do 60 000 zł, przewiduje dopiero projekt UC127, który pozostaje w pracach legislacyjnych.
Ten wpis jest komentarzem eksperckim według stanu na 10 lipca 2026 r. i nie zastępuje porady prawnej. Szybkim sprawdzianem, na ile rekrutacja i struktura płac są gotowe na kolejne fazy przepisów, jest bezpłatny test gotowości na jawność wynagrodzeń.