Wartościowanie stanowisk wewnętrznie czy z doradcą

Wybór zależy od kompetencji zespołu, jakości opisów, dostępnego czasu i sposobu podejmowania decyzji. W obu wariantach firma potrzebuje właściciela procesu i osób, które znają pracę.

Trzy modele zamiast dwóch

Pytanie „sami czy z doradcą” pomija trzeci wariant, w praktyce często wybierany.

Samodzielnie. Firma buduje albo adaptuje model, prowadzi oceny i uzgodnienia własnymi siłami. Kompetencja zostaje w organizacji, a tempo zależy od tego, ile czasu właściciel procesu naprawdę ma obok swoich obowiązków.

Z facylitacją. Firma ocenia, doradca prowadzi metodę: przygotowuje model i skale, moderuje uzgodnienia, pilnuje spójności między działami. Decyzje o wartości ról zapadają w firmie.

Prowadzone z zewnątrz. Doradca wykonuje oceny na podstawie opisów i wywiadów, firma je weryfikuje i zatwierdza. Najszybszy wariant, ale wymagający najwięcej uwagi przy odbiorze, bo zatwierdzacie wyniki, których powstawania nie widzieliście.

Siedem kryteriów porównania

Czego zewnętrzne prowadzenie nie załatwia

Nie usuwa decyzji po Waszej stronie. Wartość roli w organizacji jest rozstrzygnięciem o tym, za co ta organizacja płaci. Doradca może pokazać konsekwencje wyboru i wskazać niespójność. Decyzję podejmuje firma i to firma odpowiada za nią wobec pracownika oraz kontroli.

Nie gwarantuje obiektywności. Obiektywność bierze się z jawnych kryteriów, uzasadnienia przy każdym wyniku i realnej możliwości zakwestionowania oceny. Zewnętrzny wykonawca może temu sprzyjać, ale sam z siebie tego nie tworzy.

Nie zastępuje wiedzy o pracy. Opis stanowiska, który nie mówi, co ta osoba naprawdę robi, daje ocenę tak samo słabą u doradcy jak u Was. Tu wracamy do opisów stanowisk, bo one są materiałem wejściowym każdego z trzech modeli.

Nie skraca rozmów z pracownikami. Pytania o zakresy wynagrodzeń i o to, dlaczego sąsiednia rola jest wyżej, trafiają do menedżerów niezależnie od tego, kto liczył punkty.

Samoocena przed wyborem

Osiem pytań. Więcej odpowiedzi „nie” przesuwa w stronę wsparcia z zewnątrz.

1. Czy jest osoba, która poprowadzi projekt i ma na to wyznaczony czas oprócz dobrych chęci?
2. Czy opisy stanowisk istnieją dla większości ról i są w porównywalnym standardzie?
3. Czy potraficie wskazać, co odróżnia dwie podobnie nazwane role?
4. Czy macie uzgodniony model kryteriów, czy zaczynalibyście od jego wyboru?
5. Czy uzgodnienia poprowadzi ktoś, kto może zakwestionować ocenę osoby wyżej w strukturze?
6. Czy decyzje da się podjąć bez eskalacji przy każdej roli?
7. Czy wiadomo, kto będzie utrzymywał strukturę za rok, gdy pojawią się nowe stanowiska?
8. Czy jest zgoda na to, że część wyników będzie niewygodna?

Ostatnie pytanie decyduje najczęściej. Projekt, który ma potwierdzić obecną hierarchię, kończy się zawsze tak samo, niezależnie od modelu prowadzenia.

Co przygotować niezależnie od wyboru

Lista ról z informacją, ile osób je zajmuje. Opisy w stanie, w jakim są, wraz z uczciwą oceną, które z nich są nieaktualne. Obecna struktura wynagrodzeń, jeżeli istnieje. Wskazanie właściciela procesu i osób, które znają pracę na poszczególnych stanowiskach. Informacja, jakie decyzje wymagają czyjej zgody.

Przy zapytaniu do dostawców przyda się lista pytań do zapytania ofertowego, a orientację w tym, co wpływa na wycenę, daje przewodnik ile kosztuje wartościowanie stanowisk.

Cen rynkowych tu nie podajemy, bo zakresy nazywane tak samo różnią się na tyle, że pojedyncza kwota wprowadzałaby w błąd.