Udział grup w podziale na poziomy raportowania (D&I)

Udział grup w podziale na poziomy raportowania to wskaźnik strukturalny D&I: pokazuje, jak rozkładają się różne grupy pracowników (płeć, wiek, osoby z niepełnosprawnością, czasem narodowość lub staż) na poszczególnych poziomach hierarchii organizacji. W przeciwieństwie do D&I awansów, który mierzy przepływ w czasie, ten wskaźnik mierzy stan: kto zajmuje wyższe stanowiska w danym momencie.

Wzór i warianty

Każdy wariant odpowiada na nieco inne pytanie:

udział kobiet wśród menedżerów = liczba kobiet na stanowiskach menedżerskich / liczba wszystkich menedżerów

udział OzN w dziale = liczba osób z niepełnosprawnością w dziale / liczba pracowników działu

udział kobiet w IT = liczba kobiet w IT / liczba pracowników IT

Najczęściej wskaźnik liczy się w kategoriach pracowników (klasyfikacja stanowisk oparta na ich wartościowaniu) lub na poziomach raportowania (zarząd → B-1 → B-2 → B-3 → …). Pierwsza klasyfikacja jest bliższa logice wynagrodzeń, a druga logice władzy organizacyjnej. W dojrzałej diagnostyce uruchamia się obie równolegle.

Jak interpretować wynik

Częstym nieporozumieniem jest założenie, że celem jest parytet 50/50 wszędzie. Punktem odniesienia jest udział grupy w całej organizacji. Jeśli organizacja zatrudnia 54% kobiet, oczekiwany udział kobiet na każdym poziomie hierarchii to około 54%. Przy 80% mężczyzn (taka struktura zdarza się w produkcji, IT czy transporcie) cel 50/50 wśród dyrektorów trudno byłoby osiągnąć bez obsadzania stanowisk według płci.

Kodeks pracy uznaje pominięcie przy awansowaniu z powodu płci za naruszenie zasady równego traktowania, „chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami” (art. 18³ᵇ § 1). Wyjątkiem są działania „podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans” (§ 3).

Część odchyleń ma uzasadnienie i nie wymaga korekt. Pracownicy 50+ i osoby z dłuższym stażem częściej zajmują stanowiska seniorskie, a niektóre role techniczne mają historycznie wykrzywioną reprezentację płci, której zmiana wymaga kilku cykli rekrutacyjnych. Sygnałem ostrzegawczym jest różnica w udziale kobiet albo osób z niepełnosprawnością, której nie tłumaczy biznes, szczególnie powtarzająca się na wielu poziomach.

Przykład: piramida w liczbach

Firma zatrudnia 600 osób, w tym 324 kobiety, więc udział kobiet w całej organizacji wynosi 54%. Liczby są przykładowe.

Na B-4 kobiety są nadreprezentowane, na B-3 udział jest bliski odniesieniu, a każdy wyższy szczebel obniża go o 5-10 punktów procentowych. Skalę niedoreprezentowania pokazuje iloraz udziału na poziomie i udziału w organizacji: na B-1 wynosi 30 / 54 = 0,56, czyli kobiet jest tam o 44% mniej, niż wynikałoby ze struktury zatrudnienia. Zarząd lepiej opisać liczbą osób, bo przy czterech osobach jedna zmiana przesuwa udział o 25 punktów procentowych.

Taki układ może powstać bez jednej wyraźnie dyskryminującej decyzji. Różnica między udziałem kobiet wśród awansowanych a ich udziałem w populacji bywa na każdym szczeblu niewielka, ale kumulacja drobnych odchyleń daje zarząd zdominowany przez mężczyzn przy odwrotnej proporcji na dole.

Piramida ma znaczenie z trzech powodów:

• prawnie: w sporze o awans może pomóc pracownikowi uprawdopodobnić nierówne traktowanie, a wtedy obiektywne powody różnicy musi wykazać pracodawca (art. 18³ᵇ § 1 KP);
• regulacyjnie: surowy GPG (gender pay gap) liczony dla całej organizacji może w dużej mierze wynikać z piramidy i przy wyrównanych zakresach wynagrodzeń spadnie niewiele, dopóki struktura się nie zmieni;
• operacyjnie: piramida pokazuje, że organizacja rzadziej awansuje kobiety, które już zatrudniła i przeszkoliła.

Co ten wskaźnik pokazuje, a czego nie

Trzy pytania o równość wymagają trzech różnych wskaźników:

• kto zajmuje: ten wskaźnik (stan);
• kogo awansujemy: D&I awansów (przepływ);
• za co płacimy: GPG, EGPG, skorygowana luka płacowa.

Gdy piramidzie towarzyszy wysoka luka GPG przy EGPG bliskiej zera, problem leży w strukturze: interwencja dotyczy wtedy awansów, mentoringu, sponsorowania i dostępu do ról rozwojowych, bo za pracę o tej samej wartości firma płaci już podobnie.

Co o udziale kobiet i mężczyzn mówi dyrektywa

Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (UE 2023/970) nie wymaga raportowania udziału płci na poziomach hierarchii. Wymaga za to dwóch miar o tej samej konstrukcji.

Sprawozdanie z luki płacowej zawiera „odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia” (art. 9 ust. 1 lit. f). To ten sam wskaźnik, w którym poziomy hierarchii zastępują cztery grupy pracowników ułożone według wysokości płacy. Projekt polskiej ustawy przewiduje informację o „odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia” (art. 20 pkt 6). Różnicę między kwartylem a przedziałem wyjaśnia hasło o kwartylach wynagrodzeń, a udział płci w kwartylach policzy kalkulator luki płacowej.

Druga miara to wariant w kategoriach pracowników. Wspólna ocena wynagrodzeń, którą dyrektywa przewiduje przy luce co najmniej 5% w kategorii, nieuzasadnionej i nieusuniętej w ciągu sześciu miesięcy od przedłożenia sprawozdania, obejmuje „analizę odsetka pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdej kategorii pracowników” (art. 10 ust. 2 lit. a). Projekt ustawy powtarza ten element (art. 35 pkt 1).

Sprawozdawczość dyrektywy dotyczy wyłącznie płci. Kodeks pracy sięga szerzej: pracownicy powinni być równo traktowani „w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia”, „w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność” i dalsze przyczyny z otwartego katalogu (art. 18³ᵃ § 1).

Wymiary, które warto mierzyć

Wskaźnik warto liczyć w kilku wymiarach:

• płeć: wymiar obu miar z dyrektywy;
• wiek (w przedziałach, np. do 34 / 35-44 / 45-54 / 55+): dane pomagają zdiagnozować dyskryminację wiekową w awansach lub w zatrudnianiu;
• niepełnosprawność: powiązana ze wskaźnikiem zatrudnienia OzN, który u pracodawcy od 25 etatów, przy wyniku poniżej 6%, pociąga za sobą wpłaty na PFRON, czyli koszty pracy;
• staż: wskaźnik kontekstowy do interpretacji odchyleń wiekowych;
• typ umowy: czas określony lub nieokreślony oraz pełny lub niepełny wymiar czasu pracy to także przyczyny z katalogu Kodeksu pracy.

Każdy wymiar warto dodatkowo podzielić na działy lub funkcje: zdrowy rozkład w całej firmie może ukrywać dział, który systematycznie nie awansuje kobiet.

Operacyjnie: skąd biorą się dane

Wskaźnik wymaga dwóch zbiorów danych z systemu kadrowego:

• klasyfikacji stanowisk do kategorii pracowników lub do poziomów raportowania;
• danych demograficznych populacji: płeć (z PESEL lub deklaracji), wiek, status OzN, staż.

Pierwszy element jest dostępny tylko w organizacjach, które przeszły wartościowanie stanowisk; bez niego przypisanie ról do kategorii jest umowne. Drugi bywa niekompletny: pracodawca zna status OzN tylko wtedy, gdy pracownik przedstawi orzeczenie, a to dane o zdrowiu, czyli szczególna kategoria danych w RODO (art. 9 ust. 1). W małych grupach takie zestawienie łatwo wskazuje konkretną osobę.

Jak legitnyhr to obsługuje

W raporcie luki płacowej kategorie pracowników są zestawione z płcią, więc rozkład kobiet i mężczyzn w kategoriach wynika z tych samych danych i nie wymaga osobnego zbierania.

Najczęstsze pytania

Jak obliczyć udział kobiet na danym poziomie hierarchii? Liczbę kobiet na poziomie dzieli się przez liczbę wszystkich osób na tym poziomie, na przykład 32 kobiety na 80 osób na poziomie B-2 dają 40%. Wynik porównuje się z udziałem kobiet w całej organizacji. Jeśli firma zatrudnia 54% kobiet, 40% na B-2 oznacza niedoreprezentację o 14 punktów procentowych. Czy stoi za nią dyskryminacja, rozstrzyga dopiero analiza przyczyn.

Czy dyrektywa wymaga raportowania udziału kobiet i mężczyzn na poziomach hierarchii? Nie w podziale na poziomy hierarchii. Sprawozdanie z luki płacowej zawiera odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia (art. 9 ust. 1 lit. f dyrektywy 2023/970). Wspólna ocena wynagrodzeń obejmuje analizę tego odsetka w każdej kategorii pracowników (art. 10 ust. 2 lit. a). Projekt polskiej ustawy przewiduje oba elementy.

Co zrobić, gdy na poziomie zarządu są tylko trzy osoby? Przy trzech osobach jedna zmiana przesuwa udział o 33 punkty procentowe, więc podaje się liczby osób albo łączy poziom z sąsiednim. Gdy informacje ze sprawozdania albo wspólnej oceny wynagrodzeń „prowadziłyby do ujawnienia, bezpośrednio albo pośrednio, wynagrodzenia współpracownika możliwego do zidentyfikowania”, państwo może zastrzec dostęp do nich dla przedstawicieli pracowników, inspekcji pracy lub organu ds. równości (art. 12 ust. 3 dyrektywy).