Słownik

EGPG — luka płacowa per kategoria pracowników

Equal Gender Pay Gap (EGPG) — mediana ze składowych luk płacowych liczonych per stanowisko / kategoria. Dokładna miara „equal pay for equal work", podstawa raportu Art. 9 PTD.

EGPG (ang. Equal Gender Pay Gap) to dokładna wersja luki płacowej — porównuje mediany wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wewnątrz tej samej kategorii pracowników (stanowiska o tej samej wartości pracy, ten sam grade, ten sam poziom hierarchii). Eliminuje to słabość ogólnego GPG, który miesza efekt wynagrodzenia z efektem rozkładu płci między rolami. EGPG odpowiada wprost na pytanie, czy „za tę samą pracę” płacimy mniej kobietom niż mężczyznom.

Wskaźnik liczy się w dwóch krokach. Najpierw składowa per kategoria X:

składowa EGPG (kategoria X) = mediana wynagrodzeń kobiet w X / mediana wynagrodzeń mężczyzn w X

Następnie mediana ze wszystkich składowych daje końcowy wskaźnik EGPG dla organizacji. Mediana z median (a nie średnia) jest tu świadomym wyborem — pojedyncza skrajnie zaburzona kategoria nie przekrzywia obrazu całości.

Warunek minimalnej liczebności składowej: w analizowanej kategorii muszą być co najmniej dwie kobiety i dwóch mężczyzn. Grupy 1K + 1M dają „składową” matematycznie, ale bez znaczenia statystycznego — porównujemy jedną osobę z jedną osobą. Próg ma też wymiar ochrony danych osobowych: wynagrodzenie osoby możliwej do zidentyfikowania jest daną osobową w rozumieniu RODO (art. 4 ust. 1), a dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń (UE 2023/970) (art. 12 ust. 3) wprost nakazuje państwom członkowskim wprowadzić zabezpieczenia chroniące przed identyfikacją pracowników w raportach płacowych. Kategorie nie spełniające warunku są pomijane z raportu z wyraźną adnotacją „za mała próba” — ważne, by odbiorca raportu rozumiał, dlaczego pewne stanowiska nie pojawiają się w analizie. Ważne: zarówno wartość ≥2K+2M, jak i dodatkowe progi minimalnej wielkości kategorii zostaną doprecyzowane w polskiej ustawie wdrożeniowej dyrektywy.

Dlaczego EGPG bywa dramatycznie mniejszy niż GPG na tych samych danych: jeśli w firmie mężczyźni są nadreprezentowani na stanowiskach wyższych (lepiej opłacanych), GPG ogólnoorganizacyjny pokaże dużą lukę nawet wtedy, gdy w obrębie poszczególnych stanowisk wynagrodzenia są wyrównane. EGPG ujawnia, że problem nie jest „w polityce wynagrodzeń” tylko „w polityce awansów i rekrutacji”. To dwa różne obszary do interwencji — i dwa różne raporty zarządcze.

EGPG odpowiada dokładnie pozycji art. 9 ust. 1 lit. g dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń — luce płacowej per kategoria pracowników. Sam art. 9 nakłada jednak szerszy obowiązek raportowania: ogólne GPG, mediana GPG, luki w składnikach uzupełniających/zmiennych, udział K i M w kwartylach wynagrodzenia, łącznie siedem różnych wskaźników (lit. a–g). Obowiązek dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników; pełen harmonogram raportów (250+ pracowników rocznie od 2027 r., mniejsze grupy z dłuższym cyklem) określa art. 9 ust. 2–4 dyrektywy, a polskie progi i terminy doprecyzuje ustawa wdrożeniowa.

Mechanizm wspólnej oceny wynagrodzeń (joint pay assessment) z art. 10 jest osobnym obowiązkiem i uruchamia się dopiero przy spełnieniu trzech łącznych warunków: składowa EGPG w kategorii pracowników przekracza 5% (dyrektywa w art. 10 ust. 1 lit. a wyraźnie odwołuje się do średniego poziomu wynagrodzenia, nie medianowego), pracodawca nie potrafi tej różnicy uzasadnić obiektywnymi neutralnymi płciowo kryteriami, oraz nie usunął jej w ciągu sześciu miesięcy od złożenia raportu. Termin transpozycji dyrektywy w Polsce to 7 czerwca 2026 r.; do daty publikacji tego wpisu Polska nie uchwaliła ustawy wdrożeniowej, więc praktyczne wymogi raportowe dla pracodawców polskich będą wynikać z ostatecznego kształtu polskich przepisów.

EGPG bywa mylony ze skorygowaną luką płacową (regresja wielowymiarowa kontrolująca staż, doświadczenie, wykształcenie, certyfikaty). Różnica jest istotna: EGPG działa na poziomie grupy/kategorii i kontroluje jeden czynnik — przynależność do kategorii pracowników. Skorygowana luka działa na poziomie indywidualnym i kontroluje wiele zmiennych jednocześnie. Obie próbują odpowiedzieć na pytanie o równość wynagrodzenia za porównywalną pracę, ale robią to na różnych poziomach analizy. Skorygowana luka jest dokładniejsza i trudniejsza w interpretacji, bo część zmienności bywa wyjaśniana przez czynniki (np. staż), które same mogą być nośnikiem dyskryminacji historycznej.

Zobacz: diagnostyka i raport luki płacowej.