EGPG: luka płacowa per kategoria pracowników

Equal Gender Pay Gap (EGPG) to wskaźnik luki płacowej, który dzieli medianę wynagrodzeń kobiet przez medianę wynagrodzeń mężczyzn wewnątrz tej samej kategorii pracowników, a dla całej organizacji podaje medianę z tych ilorazów. Kategoria grupuje pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości, pogrupowanych niearbitralnie na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów; dyrektywa wymienia wśród nich umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy (art. 3 ust. 1 lit. h, art. 4 ust. 4).

EGPG odpowiada więc na pytanie zasady equal pay: czy za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości płacimy kobietom mniej niż mężczyznom. Jest to miara analityczna z praktyki HR. Ani dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń, ani projekt polskiej ustawy jej nie definiują, a lukę w kategoriach liczą inaczej, co opisuję niżej.

EGPG usuwa słabość ogólnego GPG, który miesza efekt wynagrodzenia z efektem rozkładu płci między rolami. Dlatego na tych samych danych luka mierzona EGPG bywa dużo mniejsza niż GPG, a sam EGPG wychodzi blisko 1,00. Jeśli mężczyźni są nadreprezentowani na stanowiskach lepiej opłacanych, GPG ogólnoorganizacyjny pokaże dużą lukę nawet wtedy, gdy w obrębie kategorii wynagrodzenia są wyrównane. EGPG przenosi wtedy uwagę z polityki wynagrodzeń na politykę awansów i rekrutacji. To dwa różne obszary do interwencji i dwa różne raporty zarządcze.

Wzór EGPG

Wskaźnik liczy się w dwóch krokach. Najpierw składowa dla każdej kategorii pracowników X:

składowa EGPG (kategoria pracowników X) = mediana wynagrodzeń kobiet w X / mediana wynagrodzeń mężczyzn w X

Następnie mediana ze wszystkich składowych daje EGPG organizacji. Mediana z median (zamiast średniej) jest tu świadomym wyborem: pojedyncza kategoria ze skrajnym wynikiem nie przekrzywia obrazu całości. Składowa i EGPG są ilorazami. Wartość 1,00 oznacza równe mediany, 0,95 oznacza, że mediana wynagrodzeń kobiet wynosi 95% mediany mężczyzn. Jako luka w procentach ten sam wynik to (1 − składowa) × 100%, czyli 5%. Im niższy iloraz, tym większa luka na niekorzyść kobiet.

Składową liczy się tylko wtedy, gdy w kategorii są co najmniej dwie kobiety i dwóch mężczyzn. To reguła metody: grupa 1K + 1M daje składową arytmetycznie, ale porównuje jedną osobę z jedną osobą. Kategorie, które jej nie spełniają, wypadają z mediany z adnotacją „za mała próba”, żeby odbiorca wiedział, dlaczego ich nie widzi.

Osobną sprawą jest ochrona danych. Wynagrodzenie osoby możliwej do zidentyfikowania jest daną osobową (RODO, art. 4 pkt 1). Dyrektywa 2023/970 w art. 12 ust. 3 pozwala państwom ograniczyć dostęp do informacji z art. 7, 9 i 10, w tym ze sprawozdania z luki płacowej i z informacji udzielanej pracownikowi na wniosek, gdy ujawniłyby one wynagrodzenie takiej osoby. Dostęp mają wtedy wyłącznie przedstawiciele pracowników, inspekcja pracy i organ ds. równości. Projekt polskiej ustawy (UC127, art. 41 ust. 1) takie ograniczenie przewiduje. Ani dyrektywa, ani projekt nie podają liczbowego progu; kryterium jest możliwość identyfikacji.

Jak obliczyć EGPG: przykład

Firma ma trzy kategorie pracowników. Wynagrodzenia miesięczne brutto w złotych są wymyślone dla przykładu, a każda kategoria spełnia warunek dwóch kobiet i dwóch mężczyzn:

Mediana ze składowych 0,95, 1,00 i 1,02 wynosi 1,00, więc EGPG = 1,00: w typowej kategorii mediany kobiet i mężczyzn są równe. Ostatnia kolumna liczy lukę tak jak dyrektywa, czyli jako różnicę średnich wyrażoną jako odsetek średniej mężczyzn. W kategorii B średnia mężczyzn wynosi 12 000 zł, kobiet 10 800 zł, luka 10,0%. Na medianę nie wpływa jeden mężczyzna z 14 400 zł, na średnią wpływa. Oba wyniki są poprawne i odpowiadają na różne pytania.

EGPG a luka z dyrektywy i próg 5%

Dyrektywa definiuje lukę płacową jako „różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między zatrudnionymi u pracodawcy pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wyrażoną jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia pracowników płci męskiej” (art. 3 ust. 1 lit. c). Dyrektywa przewiduje, że pracodawca poda ją dla całej organizacji, obok luki na medianach (art. 9 ust. 1 lit. a i c), oraz osobno dla każdej kategorii pracowników, według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej i składników uzupełniających lub zmiennych (lit. g). Projekt UC127 przyjmuje tę samą definicję opartą na średnich (art. 2 pkt 12, art. 20 pkt 7). Ustawa nie została uchwalona; stan prac zbiera hasło o ustawie o jawności wynagrodzeń.

EGPG różni się od luki w kategoriach z dyrektywy w trzech punktach:

• liczy mediany zamiast średnich;
• podaje iloraz mediany kobiet do mediany mężczyzn zamiast różnicy wyrażonej jako odsetek płacy mężczyzn;
• streszcza wszystkie kategorie jedną liczbą.

Z tych samych powodów EGPG nie rozstrzyga o progu 5%. Pierwszy warunek wspólnej oceny wynagrodzeń jest spełniony, gdy sprawozdawczość „wykazuje różnicę średniego poziomu wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej, wynoszącą co najmniej 5 % w którejkolwiek kategorii pracowników” (art. 10 ust. 1 lit. a). Próg sprawdza się na średnich, w każdej kategorii osobno. W przykładzie warunek spełniają kategorie A (5,0%) i B (10,0%), choć EGPG wynosi 1,00. Możliwy jest też układ odwrotny: składowa poniżej 0,95 przy luce na średnich poniżej 5%. Do wspólnej oceny potrzeba jeszcze dwóch warunków: braku uzasadnienia i braku wyrównania w ciągu sześciu miesięcy.

EGPG przydaje się jako diagnoza przed sprawozdaniem. Mediana składowych pokazuje, czy nierówność w kategoriach jest powszechna, czy skupiona w kilku miejscach. Składowa na medianach zestawiona z luką na średnich w tej samej kategorii mówi, czy wynik zależy od jednej lub dwóch osób. Kalkulator luki płacowej liczy lukę na średnich osobno dla każdej kategorii, tak jak dyrektywa; EGPG nie należy do jego wyników.

EGPG a skorygowana luka płacowa

EGPG bywa mylony ze skorygowaną luką płacową, liczoną zwykle regresją, która kontroluje staż, doświadczenie, wykształcenie i certyfikaty. Hasło o skorygowanej luce zestawia trzy wskaźniki luki i umieszcza EGPG pośrodku, między luką surową a skorygowaną. EGPG działa na poziomie grupy i kontroluje jeden czynnik: przynależność do kategorii pracowników. Skorygowana luka działa na poziomie indywidualnym i kontroluje wiele zmiennych jednocześnie. Obie odpowiadają na pytanie o równość wynagrodzenia za porównywalną pracę, na różnych poziomach analizy. Skorygowana luka jest dokładniejsza i trudniejsza w interpretacji, bo część zmienności bywa wyjaśniana przez czynniki (np. staż), które same mogą być nośnikiem dyskryminacji historycznej.

Najczęstsze pytania

Czym EGPG różni się od luki płacowej z dyrektywy 2023/970? Dyrektywa liczy lukę jako różnicę średnich wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, wyrażoną jako odsetek średniej mężczyzn, dla całej organizacji (obok luki na medianach) i osobno dla każdej kategorii pracowników. EGPG porównuje w kategorii mediany, jako iloraz mediany kobiet do mediany mężczyzn, a dla organizacji podaje medianę tych ilorazów. To miara analityczna; sprawozdanie przewidziane w dyrektywie jej nie zawiera.

Czy EGPG bliski 1,00 wyklucza wspólną ocenę wynagrodzeń? Nie wyklucza. Pierwszy warunek wspólnej oceny z art. 10 ust. 1 lit. a dyrektywy to różnica średnich wynagrodzeń wynosząca co najmniej 5% w którejkolwiek kategorii pracowników. Sprawdza się go na średnich, w każdej kategorii osobno. EGPG równy 1,00 może współistnieć z kategorią, w której luka na średnich wynosi 10%, bo na medianę nie wpływają pojedyncze wysokie wynagrodzenia.

Ile osób musi być w kategorii, żeby policzyć EGPG? Metoda wymaga co najmniej dwóch kobiet i dwóch mężczyzn w kategorii; mniejsze grupy wypadają z mediany z adnotacją „za mała próba”. Przepisy nie podają tu liczby. Dyrektywa (art. 12 ust. 3) pozwala ograniczyć dostęp do informacji, które ujawniłyby wynagrodzenie możliwej do zidentyfikowania osoby, a projekt UC127 (art. 41 ust. 1) takie ograniczenie przewiduje.