Odsetek pracowników z podwyżką: definicja, wzór, jak czytać

Odsetek pracowników z podwyżką to udział osób, które w analizowanym okresie (zwykle w rocznym cyklu, czasem w półrocznym) dostały co najmniej jedną podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego, wśród osób zatrudnionych przez cały ten okres. Pokazuje, jak szeroko firma rozdaje podwyżki, i jest pierwszym, najprostszym wskaźnikiem w analizie dynamiki podwyżek. Komu podwyżki przypadają i jak szybko przychodzą, mierzą sąsiednie wskaźniki: udział podwyżek dla najlepszych, odsetek z podwyżką w pierwszym roku i średni czas do pierwszej podwyżki.

Jak obliczyć odsetek pracowników z podwyżką

odsetek pracowników z podwyżką =
    liczba osób z co najmniej jedną podwyżką w okresie /
    liczba osób zatrudnionych przez cały okres

Licznik liczy osoby: dwie podwyżki tej samej osoby w roku liczą się raz, więc wynik nie przekroczy 100%. Wariant z liczbą przyznanych podwyżek w liczniku mierzy przeciętną liczbę podwyżek na pracownika. Ten wariant może przekroczyć 100% i podaje się go obok, pod własną nazwą.

Mianownik to osoby zatrudnione przez cały okres. Osoby, które odeszły, wypadają z obu części ułamka. Osoby przyjęte w trakcie roku nie przeszły pełnego cyklu, więc analizuje się je osobno. Umowy zlecenia i B2B zwykle się wyłącza, bo cykl podwyżkowy ich nie obejmuje.

Dane pochodzą z porównania dwóch wyciągów płacowych (np. ze stycznia i grudnia) albo z historii zmian wynagrodzenia zasadniczego w systemie kadrowo-płacowym. Stawki porównuje się po przeliczeniu na pełny etat, bo zwiększenie wymiaru etatu podnosi miesięczną kwotę bez żadnej podwyżki. Historia zmian jest dokładniejsza od dwóch wyciągów: pokazuje osobno każdą podwyżkę tej samej osoby, a porównanie wyciągów pokazuje tylko różnicę między styczniem a grudniem.

Najpierw trzeba ustalić, co liczy się jako podwyżka: czy waloryzacja o 1% tak samo jak strategiczna korekta o 15%, czy wzrost płacy przy zmianie stanowiska, czy wyższa premia bez zmiany płacy zasadniczej. W różnych firmach odpowiedzi są różne. Wewnątrz jednej muszą być spójne, bo inaczej porównanie rok do roku traci sens.

Przykład w okrągłych liczbach. 1 stycznia firma zatrudnia 200 osób. W ciągu roku 20 odchodzi, a 30 dochodzi, więc przez cały rok pracuje 180 osób i to one tworzą mianownik. W grudniu 105 z nich ma wyższe miesięczne wynagrodzenie zasadnicze niż w styczniu, ale 6 z nich tylko zwiększyło wymiar etatu. Po przeliczeniu na pełny etat podwyżkę ma 99 osób: 99 / 180 = 55%. Historia zmian pokazuje, że 18 z nich dostało dwie podwyżki, czyli osoby z mianownika dostały łącznie 117 podwyżek. Wariant „podwyżki na pracownika” daje 117 / 180 = 65%. Do raportu trafia 55%, a 65% podaje się obok jako osobny wskaźnik.

Jak interpretować wynik

Wynik może wynosić od kilku procent do 100%. Kilka procent zdarza się w firmach w trudnej sytuacji budżetowej, gdzie podwyżki to wyłącznie strategiczne korekty dla retencji najważniejszych ludzi. W przykładach z literatury analityki HR typowy roczny przegląd płac daje wynik rzędu 30-50%; rynkowego standardu tu nie ma. Wynik 100% oznacza coroczną inflacyjną waloryzację dla wszystkich. Startupy IT z agresywnym budżetem retencyjnym potrafią podnosić płace częściej niż raz w roku i wtedy wariant „podwyżki na pracownika” może przekroczyć 100%.

Żaden z tych wyników nie jest niepoprawny w izolacji. Ważniejsze od poziomu jest to, czy poziom jest wynikiem świadomej decyzji wynikającej ze strategii wynagrodzeniowej (i czy zasady rozdania są jasno przekazane pracownikom), czy efektem przypadku: nacisku menedżerów, hałaśliwych pracowników, fluktuacji budżetu niepowiązanej z polityką płacową.

W praktyce diagnostycznej sam odsetek czytany w izolacji jest informacją mało wartościową. Trzy uzupełniające wymiary, bez których ten wskaźnik nie powie nic istotnego:

• Rozkład wielkości podwyżek: odsetek 80% przy medianie podwyżki 1,5% to inflacyjna waloryzacja. Ten sam odsetek przy medianie 6% i widocznym rozstępie międzykwartylowym (Q1 ok. 3%, Q3 ok. 9%) to polityka, która świadomie różnicuje wyniki.
• Segmentacja per dział, kategoria pracowników, płeć: zagregowany wynik 60% może ukrywać, że dział X miał 90%, a dział Y 30%. Bez segmentacji organizacja nie widzi, gdzie polityka działa, a gdzie się załamała.
• Wielkość vs. ocena: czy mediana podwyżki rośnie z oceną pracownika (więcej w haśle udział podwyżek dla najlepszych)? Jeśli nie, system ocen nie jest powiązany z decyzjami płacowymi (a to poważny zarzut wobec polityki podwyżek).

Powiązane terminy

• Mierzenie podwyżek: pełny zestaw czterech wskaźników dynamiki podwyżek
• Odsetek pracowników z podwyżką w pierwszym roku: wąski wycinek tej miary dla nowych
• Algorytm podwyżkowy: mechanizm, który decyduje, ile będzie wynosił ten odsetek
• Udział podwyżek dla najlepszych: jaką część puli podwyżek jednego cyklu dostają najlepsi
• Udział wydatków na najlepszych: jaką część wszystkich płac najlepsi mają dziś na liście płac, po wszystkich cyklach

Jak legitnyhr to obsługuje

W diagnostyce wynagrodzeń liczymy odsetek według reguł opisanych wyżej i zapisujemy razem z firmą, co u niej liczy się jako podwyżka, żeby wynik dało się porównać w kolejnym cyklu. Pokazujemy go zawsze z trzema wymiarami z listy powyżej.

Najczęstsze pytania

Jaki odsetek pracowników z podwyżką jest dobry? Rynkowego standardu nie ma i nie znamy publicznego benchmarku tego wskaźnika dla Polski. Dobry wynik to taki, który firma umie uzasadnić swoją strategią wynagrodzeniową i budżetem: 100% przy corocznej waloryzacji dla wszystkich bywa tak samo uzasadnione jak kilka procent przy podwyżkach tylko dla kluczowych osób. Ocenia się go razem z rozkładem wielkości podwyżek oraz z podziałem na działy, kategorie pracowników i płeć.

Czy podwyżki wymuszone wzrostem płacy minimalnej liczą się do odsetka? To decyzja metodyczna, którą trzeba zapisać i stosować co roku tak samo. W analizie polityki płacowej najczytelniej jest wyłączyć je z głównego wyniku i podać obok, ile osób dostało podwyżkę tylko z tego powodu. Bez takiego rozbicia rok z dużym wzrostem płacy minimalnej wygląda na hojną politykę płacową, choć firma nie podjęła w tej sprawie własnej decyzji.

Czy odsetek pracowników z podwyżką trzeba raportować? Sprawozdanie z luki płacowej (art. 9 dyrektywy) go nie obejmuje. Wspólna ocena wynagrodzeń (art. 10 ust. 2 lit. e) zawiera podobny wskaźnik: odsetek kobiet i mężczyzn z poprawą wynagrodzenia po urlopie związanym z rodzicielstwem lub opieką, jeśli w ich kategorii nastąpiła wtedy poprawa. Przeprowadzają ją pracodawcy objęci sprawozdawczością, gdy nieuzasadniona luka w kategorii pracowników wynosi co najmniej 5% i nie zostanie usunięta w ciągu sześciu miesięcy od sprawozdania.